Kündigung wegen Internet- und Computernutzung
In der Rechtsprechung taucht immer wieder die Frage auf, ob die Privatnutzung des zur dienstlichen Nutzung überlassenen Computers und des Internets einen Kündigungsgrund darstellen kann. Soweit die Privatnutzung vom Arbeitgeber ausdrücklich gestattet ist und sich in dem gestatteten Umfang hält, kann dies selbstverständlich keinen Kündigungsgrund darstellen.
Etwas Anderes gilt dann, wenn die Privatnutzung entweder untersagt ist, die Arbeitsvertragsparteien überhaupt keine Regelung über die Privatnutzung getroffen haben oder der Arbeitnehmer die gestattete Privatnutzung nach Art oder Umfang überschreitet. In diesen Fällen kann die Privatnutzung einen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung darstellen. Vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich, mit der dem Arbeitnehmer angedroht wird, dass er im Falle eines erneuten Pflichtverstoßes damit rechnen muss, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt wird.
Nach Ansicht des BAG kann eine exzessive Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken im Einzelfall jedoch sogar eine schwere Pflichtverletzung des Arbeitsvertrages darstellen, die den Arbeitgeber dann auch ohne vorangegangene Abmahnung zu einer fristgemäßen ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen kann (BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 – 2 AZR 200/06). Nach der Rechtsprechung des BAG kommt als kündigungsrelevante Verletzung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen bei einer Privatnutzung des Internets oder des Dienst-PC Folgendes in Betracht:
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einerseits die Gefahr möglicher Vireninfizierung oder anderer Störungen des betrieblichen Systems verbunden sein kann oder
andererseits es bei solchen Daten, die zurück verfolgt werden können, zu möglichen Rufschädigungen des Arbeitgebers kommen
kann, beispielsweise wenn strafbare oder pornografische Darstellungen heruntergeladen werden;
Das BAG hat in dem zu entscheidenden Fall, in dem der Arbeitgeber eine Kündigung ohne vorangegangene Abmahnung ausgesprochen hatte, die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben, da der Sachverhalt nicht hinreichend aufgeklärt sei, insbesondere auch eine exzessive Privatnutzung, die zur verhaltensbedingten Kündigung ohne Abmahnung berechtige, nicht vorgetragen sei.
Mit seiner nachfolgenden Entscheidung hat das LAG Düsseldorf festgestellt, dass in dem Fall keine exzessive Privatnutzung des Dienst-PC bzw. des Internets vorgelegen habe und somit eine ordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung unwirksam gewesen sei (LAG Düsseldorf vom 13. Dezember 2007 – 10 Sa 505/07).
In anderen Fällen wurde aber durch Gerichte eine Kündigung wegen exzessiver Privatnutzung des Internets ohne Abmahnung zugelassen. So z. B. durch das Arbeitsgericht Düsseldorf mit Urteil vom 29. Oktober 2007 (3 Ca 1455/07), das sogar eine außerordentliche Kündigung wegen einer unberechtigten Privatnutzung des am Arbeitsplatz zur Verfügung gestellten Internetanschlusses für rechtmäßig hielt.
8 Gedanken zu "Kündigung wegen Internet- und Computernutzung"
Mmmmhhh, ich möchte diesen Sachverhalt wie folgt kommentieren:
Ich bin der Meinung, dass man als Arbeitnehmer, der Fairness halber, während der Arbeitszeit nicht im Internet surfen sollte. Denn – der AG zahlt nun mal für jede Minute der Anwesenheit des AN.
Die Realität sieht anders aus … klar, dies liegt aber momentan noch in der Natur der Dinge begründet, da die technischen Möglichkeiten in Sachen Internetnutzung noch nicht überall voll ausgeschöpft werden oder werden können.
Das wird sich in Kürze ganz sicher ändern.
Liebe Grüße aus Hamburg!
Moralapostel Andreas Herrmann
Stimme da im Grunde Herrmann zu. Eine mässige Nutzung zu privaten Zwecken, etwa vergleichbar mit privaten Telefonaten am Arbeitsplatz zur Erledigung unaufschiebbarer Telefonate halte ich für gerechtfertigt. Auch noch das mässige Surfen zur Regeneration der Hirnzellen (andere gehen eine rauchen). Aber stundenlanges Surfen (Teilnahme an ebay-Aktionen etc.) muss der Arbeitgeber m.E. nicht hinnehmen. Er zahlt Lohn für die Erbringung von Arbeitsleistung, nicht für private Beschäftigung.
Insoweit bin ich auch ein wenig Moralapostel und schreibe diesen Kommentar dennoch während meiner Arbeitszeit. So viel zur Praktikabilität der Moral.
[…] Nutzung hin. In solchen Fällen muss eine Abmahnung einer Kündigung vorausgehen (vgl. law-blog). Die Richter prüften daher erst gar nicht, ob die Anschuldigungen zu trafen und erklärten die […]
Ich stimme auch zu, dass die Arbeitszeit dem Arbeitgeber gehört, aber ich muss gestehen, dass ich in meinem BA-Studium selbst auch sehr viel im Internet gesurft habe, da mein Arbeitgeber mir keine Aufgaben zugeteilt hatte.
In diesem Fall hätte ich eine Kündigung nicht für gerechtfertigt gehalten, da ich ja nicht wirklich Arbeitszeit verbraucht habe.
Ich denke hier ist eine gesundes Maß an Eigenverantwortung von Seiten des AN und Billigung durch den AG das Wichtigste. Eine kleien Auszeit vom Job verhilft dem Ein oder Anderen zu ungehnten Motivationsschüben
INteressant! Allerdings habe ich bei BWR-Media.de gelesen, dass der Arbeitgeber auch ohne Abmahnung kündigen kann, wenn man auf der Arbeit privat im Internet surft. Zumindest auf Seiten mit erotischen Inhalten.
Mir scheint wesentlich, ob dem Arbeitgeber durch das private Surfen Einbußen entstehen (die Rufschädigungsaspekte nehme ich bewußt aus, weil imho hier ein Kündigungsgrund sui generis vorliegt, der nicht gesondert auf das Mittel der Rufschädigung – hier Internet – abgestellt werden muß). Verfügt der AG über eine (vereinfacht ausgedrückt) Flatrate, ist es also für ihn kostenneutral, wie intensiv das Internet genutzt wird, kommt insofern nur noch eine Einbuße an Arbeitskraft in Frage.
Da wird es aber, wenn man nicht unzulässig versimplifizieren will, diffizil. Sprechen wir von einer Fixarbeitszeit, so mag es noch relativ einfach sein, festzustellen, ob der AN „in der Arbeitszeit“ gesurft hat und damit in einer Zeit, die er vertraglich verpflichtet ist, dem AG zur Verfügung zu stellen. Da kommt aber schon das oben angeführte Argument zum tragen: Was, wenn der AN eh nichts zu tun hat, weil die Auftragslage gerade so dünn ist?
Ähnliches, wenn auch von der Nachprüfbarkeit etwas schwieriger, dürfte für AG gelten, die flexible Arbeitszeit gewährleisten und dazu ein irgendwie geartetes Zeiterfassungssystem verwenden.
Noch komplizierter wird das Problem aber bei der neuartig modernen „Vertrauensarbeitszeit“, die gerade dadurch gekennzeichnet ist, daß der AN selbst entscheidet, wann es im Interesse einer zweckmäßigen und termingerechten Arbeitserledigung arbeitet und wann nicht – hier kann bei mutwillger Auslegung nichteinmal davon gesprochen werden, daß der AG einen bestimmten „Zeitanspruch“ gegen den AN hat.
Es wird also nur dann ein zufriedenstellendes Ergebnis zu erreichen sein, wenn man bei der Beurteilung der Frage nach einer kündigungsrelevanten Einbuße des AG durch privates Surfen des AN jenem den Nachweis auferlegt, daß der AN seine vertraglich geschuldeten Leistungen (nicht im vertragsrechtlichen sondern im Sinne von „Meßbare Ergebnisse“) nicht erbringt und daß dies in causalem Zusammenhang mit der „vergeudeten“ Surfzeit steht.
Man muss bei dem Sachverhalt etwas differenzieren. die BAG-Rechtssprechung ist sehr allgemein verfasst. Wenn ein Arbeitnehmer das Internet als Hilfemedium zur Arbeit benutzt, ist das in Ordnung. Aber ein genaues Durchgreifen
ist da schwer möglich, zumal man mit Protokollierung schon in das Persönlichkeitsrecht eingreift. Abhilfe schafft nur eines, indem der Arbeitgeber bestimmte Webseiten von der Nutzung ausschließt – dies ist in einigen mittelständischen Unternehmen bereits der Fall. Mithilfe spezieller Software werden Chats, E-Mail-Abruf und Foren für den Nutzer gesperrt. Dies ist meines Erachtens auch die einzige, wenn auch umständliche Möglichkeit, die Nutzung des Internets zu „kontrollieren“.