Befristeten Arbeitsvertrag nachträglich geändert: Mündlich heißt nicht immer unwirksam

Veröffentlicht am 15. Februar 2024 von Dr. Christian Ostermaier | Arbeitsrecht | 0 Kommentare

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass eine Befristungsabrede nicht automatisch unwirksam  ist, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachträglich mündlich auf einen früheren Arbeitsbeginn einigen. Doch das Urteil ist ein Ausnahmefall. Es zeigt einmal mehr, wie wichtig genaue schriftliche Befristungsabreden für Unternehmen sind.

 

Im Arbeitsrecht spielt die Befristung von Arbeitsverträgen eine bedeutende Rolle, sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Doch wie steht es um die Schriftform bei solchen Vereinbarungen? Mit einem aktuellen Urteil stellt das Bundesarbeitsgericht (BAG) klar, dass nachträgliche Änderungen, die nicht schriftlich vereinbart werden, nicht immer zur Unwirksamkeit der Befristung – und damit nicht zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag – führen.

In dem Urteil (vom 16. August 2023, Az. 7 AZR 300/22) stellten die Erfurter Richter fest, dass eine Befristungsabrede nicht zwingend wegen Verletzung des Schriftformgebots unwirksam ist, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach dem Abschluss des Vertrags später mündlich auf einen früheren Arbeitsbeginn einigen.

In dem Fall, über den das höchste deutsche Arbeitsgericht zu entscheiden hatte, war ein Arbeitnehmer für die Freibadsaison von Mai bis Ende September mit einem befristeten Arbeitsvertrag eingestellt worden. Mit seinem Arbeitgeber einigte er sich dann mündlich darauf, schon früher anzufangen und begann einige Wochen früher zu arbeiten. Schriftlich wurde das nicht festgehalten.

 

Ein schriftliches Enddatum reicht aus

Der Arbeitnehmer klagte dann auf eine unbefristete Anstellung: Sein Arbeitsvertrag sei nicht wirksam befristet worden, weil die Schriftform nicht eingehalten worden sei. Das BAG entschied jedoch zugunsten des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer verlor. Aus Sicht des BAG genügte die Befristungsabrede dem Schriftformerfordernis. Es komme bei einem befristeten Arbeitsverhältnis schließlich weniger auf das Eintritts- als vielmehr auf das Enddatum an, so die Richter in Erfurt.

Entscheidend für die Wirksamkeit einer Befristungsabrede ist demnach, dass klar ersichtlich ist, zu welchem Zeitpunkt die Tätigkeit des Arbeitnehmers endet. Es braucht also laut dem BAG keine neue Unterschrift, wenn der Arbeitsbeginn sich ändert, solange Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein konkretes Datum für das Ende des Arbeitsverhältnisses schriftlich festgehalten haben.

Das Urteil des BAG gibt Arbeitgebern etwas mehr Klarheit und Rechtssicherheit im Umgang mit Befristungsabreden. Es zeigt, dass es auch bei befristeten Arbeitsverträgen Konstellationen geben kann, in denen eine nachträgliche mündliche Vereinbarung die Befristungsabrede nicht unwirksam macht. Doch auch wenn die Entscheidung des BAG in diesem Fall zugunsten des Arbeitgebers ausgegangen ist, zeigt sie einmal mehr, wie wichtig eine klare Formulierung der Befristungsabrede ist. Um Streitigkeiten zu vermeiden, sollte sicherheitshalber jede nachträgliche Änderung, auch solche zum Beginn des Arbeitsverhältnisses, schriftlich niedergelegt werden.

 

Dr. Christian Ostermaier ist Partner bei SNP Schlawien Partnerschaft mbB. Er berät Unternehmen aller Größen, meist mittelständische Unternehmen, sowie deren Gesellschafter in allen Fragen des Gesellschaftsrechts, insbesondere auch bei Unternehmenstransaktionen, und des Arbeitsrechts, hier u.a. zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen, wie dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen. Daneben berät Dr. Ostermaier leitende Angestellte, Geschäftsführer und Vorstände. Er verfügt über umfangreiche Erfahrung in den Bereichen Biotechnologie, Software, Handel und Versicherungen. https://de.linkedin.com/in/ostermaier-christian-898a3027


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