Dr. Petra Ostermaier zum Betriebsrätemodernisierungsgesetz: „Ob Homeoffice erlaubt wird, entscheidet weiterhin der Arbeitgeber ohne den Betriebsrat“

Veröffentlicht am 29. Dezember 2021 von Dr. Petra Ostermaier | Arbeitsrecht | 1 Kommentar

Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz will die Betriebsratsarbeit ins 21. Jahrhundert bringen und die Gründung von Betriebsräten erleichtern. Was das mit Arbeitsunfällen zwischen Schlaf- und Arbeitszimmer zu tun hat und was Arbeitgeber sonst noch wissen müssen, erklärt Dr. Petra Ostermaier.

Frau Dr. Ostermaier, was müssen Arbeitgeber für das Jahr 2022 über die Änderungen wissen, die mit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz im vergangenen Juni in Kraft getreten sind?

Dr. Petra Ostermaier:

2022 finden wieder die regelmäßigen Betriebsratswahlen statt – und vielleicht wird die allgemeine Berichterstattung hierüber auch einige Beschäftigte in bislang betriebsratslosen Betrieben zum Nachdenken bewegen, ebenfalls einen Betriebsrat zu gründen. Die Änderungen bzgl. der Betriebsratswahlen und -sitzungen sind jedenfalls zum Teil praktisch sehr relevant: Die Gründung von Betriebsräten wird erleichtert, der besondere Kündigungsschutz wurde ausgeweitet. Gerade in Pandemiezeiten, aber auch allgemein in einem digitalen Arbeitsumfeld ist es wichtig, dass virtuelle Betriebsratssitzungen möglich sind.

Neben weiteren wichtigen Klarstellungen im Bereich der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und des Datenschutzes im Betriebsrat enthält das „Gesetz zur Förderung der Betriebsratswahlen und der Betriebsratsarbeit in einer digitalen Arbeitswelt” auch noch andere wichtige Neuerungen, die man dort gar nicht unbedingt vermuten würde: So wird nach einer neu eingefügten Vorschrift im Sozialgesetzbuch VII jetzt der gleiche Unfallversicherungsschutz im Homeoffice wie am Arbeitsplatz normiert und der Unfallversicherungsschutz auf Wege ausgedehnt, die die Beschäftigten zur Kinderbetreuung außer Haus zurücklegen.

Jetzt sind also auch Wege vom Schlafzimmer oder Badezimmer ins häusliche Arbeitszimmer versichert?

Dr. Petra Ostermaier:

Wenn der Weg vom Schlafzimmer oder vom Badezimmer der Arbeitsaufnahme gedient hat oder in diesen Räumen z.B. der Drucker steht, war das schon bisher auch ohne gesetzliche Normierung vom Unfallversicherungsschutz umfasst, wie das Bundessozialgericht erst ganz aktuell im Dezember klargestellt hat. Doch jetzt wurde auch die bisher bestehende Lücke im Unfallversicherungsschutz im Homeoffice geschlossen: Wege in die Küche zur Nahrungsaufnahme oder zur Toilette sind nun ebenso versichert wie zum Beispiel der Wege vom Homeoffice zur Kita.

Dies dürfte die Unsicherheit sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite hinsichtlich der Behandlung von Unfällen im Homeoffice mindern, die vielleicht auch ein Grund war, dass Homeoffice trotz Pandemie nicht angeboten oder angenommen wurde. Freilich kann sich trotzdem ein Streit mit dem Unfallversicherungsträger darüber entzünden, ob der Unfall tatsächlich auf einem Betriebsweg geschah.

Homeoffice, mobiles Arbeiten und sogar Künstliche Intelligenz spielen auch bei den erweiterten Beteiligungsrechten des Betriebsrats eine große Rolle. Was ist neu?

Dr. Petra Ostermaier:

Mobile Arbeit war schon bisher teilweise mitbestimmt. Der neue Mitbestimmungstatbestand bzgl. mobiler Arbeit stellt aber einen Auffangtatbestand dar, der nun zusätzlich die inhaltliche Ausgestaltung der mobilen Arbeit umfasst, also z.B. den zeitlichen Umfang der mobilen Arbeit oder auch die Orte, von denen aus mobile Arbeit stattfinden kann. Das Mitbestimmungsrecht betrifft aber weiterhin nicht die Frage, ob der Arbeitgeber mobile Arbeit zulassen darf oder gar muss, und zwar weder bei Bürotätigkeiten noch bei Tätigkeiten, denen mobile Arbeit immanent ist.

Die Beteiligung bei KI wurde ebenfalls ausgeweitet: Im Kontext der Einführung oder Anwendung von KI hat der Betriebsrat jetzt das Recht, einen Sachverständigen zuzuziehen. Zudem hat der Betriebsrat nun auch erweiterte Unterrichtungs- und Beratungsrechte bei der Planung von Arbeitsverfahren und -abläufen und kann mitbestimmen bei der Festlegung von Auswahlrichtlinien zur Personalauswahl beim Einsatz von KI.

Digitaler soll auch die Betriebsratsarbeit selbst werden. Mit welchen Regelungen will der Gesetzgeber die Betriebsräte ins 21. Jahrhundert bringen?

Dr. Petra Ostermaier:

Betriebsvereinbarungen können nun per qualifizierter elektronischer Signatur abgeschlossen werden. Die rechtliche Zulässigkeit heißt natürlich noch nicht, dass in naher Zukunft diese Art des Abschlusses üblich sein wird – dafür ist die qualifizierte elektronische Signatur noch nicht verbreitet genug, und es bestehen zu große Wissenslücken, was darunter zu verstehen ist. Aber mit der rechtlichen Zulässigkeit dürfte das Verlangen danach doch größer werden, zumal diese Möglichkeit gerade für Gesamt- und Konzernbetriebsvereinbarungen große praktische Erleichterungen bringt.

Schnell wird aber die Möglichkeit eines Einigungsstellenspruchs in elektronischer Form an Bedeutung gewinnen.

Der wichtigste Aspekt ist aber sicherlich, dass Betriebsräte jetzt innerhalb der gesetzlichen Grenzen unter selbst gesetzten Rahmenbedingungen ihre Betriebsratssitzungen – wenn auch nur als Ausnahme – auch mittels Video- und/oder Telefonkonferenz durchführen können, wenn die Vertraulichkeit gewahrt bleibt.

Dies ist ein absoluter Bruch mit der bisherigen Gesetzeslage, der auch durch die Pandemie ausgelöst worden ist. Es braucht aber eine entsprechende Regelung in der Geschäftsordnung; zudem können ein Viertel der Betriebsratsmitglieder einer solchen virtuellen Betriebsratssitzung im Einzelfall widersprechen. Folge ist natürlich, dass die Betriebsratsmitglieder auch technisch in der Lage sein müssen, virtuelle Sitzungen durchzuführen – dies stellt einen Kostenfaktor für viele Arbeitgeber dar. Der Arbeitgeber hat solche Mittel im Rahmen der Erforderlichkeit dann bereitzustellen.

Können Arbeitgeber nun Betriebsratsmitglieder, die zum Beispiel an einem anderen Standort oder im Außendienst tätig sind, darauf verweisen, an Betriebsratssitzungen aus Kostengründen virtuell teilzunehmen? 

Dr. Petra Ostermaier:

Nein, es bleibt beim Grundsatz von Präsenzsitzungen. Die Möglichkeit, virtuell teilzunehmen, ist ein Recht, aber keine Pflicht der Betriebsratsmitglieder. Arbeitgeber können die physische Teilnahme nicht verwehren, z.B. weil ein Betriebsratsmitglied, das im Außendienst tätig ist oder im Homeoffice arbeitet, eine lange Fahrtzeit in den Betrieb hat.

Letztlich geht es den Betriebsratsmitgliedern auch bei ihrer Betriebsratstätigkeit ja nicht darum, diese zulasten der Arbeitszeit auszudehnen; statt langer Anfahrtswege zum Betrieb für z.T. kurze Betriebsratssitzungen können sie jetzt virtuell teilnehmen und die gesparte Fahrtzeit für ihre Arbeit nutzen – auch bei Betriebsratsmitgliedern erledigt sich die Arbeit schließlich nicht von selbst.

Zur Betriebsratswahl enthält das Gesetz gleich mehrere Neuerungen. Welche sind die wichtigsten und werden diese die Betriebsratswahlen aus Ihrer Sicht tatsächlich vereinfachen?

Dr. Petra Ostermaier:

Das vereinfachte Wahlverfahren, für das kürzere Fristen gelten und bei dem die Urnenwahl durch eine Wahlversammlung ersetzt wird, gilt jetzt verpflichtend in Betrieben mit bis zu 100 Mitarbeitern, und es kann auch in Unternehmen mit bis zu 200 Beschäftigten vereinbart werden. Gleichzeitig braucht es bei bis zu 20 Mitarbeitern gar keine, bei 21 bis 100 Wahlberechtigten nur noch zwei Stützunterschriften für einen Wahlvorschlag. Das macht Wahlen einfacher und auch kostengünstiger.

Zudem sind jetzt auch Beschäftigte ab 16 Jahren aktiv wahlberechtigt, was in einzelnen Fällen dazu führen kann, dass der Betriebsrat größer wird oder gar ein Betriebsratsmitglied freizustellen ist.

Die Betriebsratswahl kann künftig nicht mehr wegen der Unrichtigkeit der Wählerliste angefochten werden, wenn nicht zuvor ordnungsgemäß Einspruch hiergegen erhoben worden war. Der Arbeitgeber kann gar nicht mehr wegen einer unrichtigen Wählerliste anfechten, wenn er selbst falsche Angaben gemacht hat, die zu der Unrichtigkeit geführt haben. Angesichts der Fehleranfälligkeit solcher Wählerlisten bringt diese Neuerung nun mehr Rechtssicherheit.

Inwiefern bringt das Betriebsrätemodernisierungsgesetz mehr Kündigungsschutz für die Mitarbeiter, die sich im Betriebsrat engagieren wollen?

Dr. Petra Ostermaier:

Künftig haben die ersten sechs – statt bisher drei – der zur Wahl einladenden oder die ersten drei die Bestellung eines Wahlvorstands beantragenden Beschäftigten Sonderkündigungsschutz bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses, bei Nichtwahl eines Betriebsrats für drei Monate ab Einladung bzw. Antragstellung.

Beschäftigte, die eine Betriebsratswahl vorbereiten, können sich jetzt aber auch schon im Vorfeld einer solchen Einladung bzw. Antragstellung einen Sonderkündigungsschutz verschaffen. Sie sind nämlich geschützt gegen personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen – nicht jedoch gegen betriebsbedingte Kündigungen und Kündigungen aus wichtigem Grund -, wenn sie ihre Absicht, einen Betriebsrat zu errichten, öffentlich beglaubigten lassen. Mit dem Notartermin entsteht also ein besonderer Kündigungsschutz bis zur Einladung, wiederum längstens für drei Monate.

In diesen Zusammenhang gehört auch die Klarstellung, dass der Arbeitgeber, wenn er z.B. einen Wahlbewerber für einen neu zu errichtenden Betriebsrat kündigen will, vorab die Zustimmung des Arbeitsgerichtes zu dieser Kündigung einholen muss. Damit hat der Gesetzgeber eine bis dato allein rechtsprechungsgeprägte Frage gesetzlich verankert und den besonderen Kündigungsschutz der Wahlbewerber gestärkt.

Hat das Betriebsrätemodernisierungsgesetz endlich auch Klarheit hinsichtlich des Datenschutzes gebracht?

Dr. Petra Ostermaier:

Jedenfalls wurde die Verantwortlichkeit nun eindeutig festgelegt: Auch wenn der Betriebsrat personenbezogene Daten verarbeitet, ist der Arbeitgeber Verantwortlicher i.S.d. Datenschutzrechts, jedenfalls soweit der Betriebsrat die Daten zur Erfüllung seiner Aufgaben verarbeitet; bewegt er sich außerhalb dieser Aufgaben, kommt eine Haftung der handelnden Betriebsratsmitglieder in Betracht. Der Betriebsrat ist natürlich an die Datenschutzgesetze gebunden und muss den Arbeitgeber insoweit unterstützen.

Geklärt ist jetzt auch, dass die Verarbeitung personenbezogener Daten durch den Betriebsrat der Überwachung durch den betrieblichen Datenschutzbeauftragten unterliegt und dieser entsprechende Informationen verlangen kann – nur deswegen wurde eine explizite Verschwiegenheitspflicht des Datenschutzbeauftragten gegenüber dem Arbeitgeber bezüglich Informationen aufgenommen, die Rückschlüsse auf die Meinungsbildung des Betriebsrats zulassen. Damit hat der Gesetzgeber sich gegen die bislang mehrheitlich vertretene Auffassung positioniert, dass der betriebliche Datenschutzbeauftragte wegen seiner Nähe zum Arbeitgeber den Datenschutz beim Betriebsrat nicht überwachen dürfe. Die betrieblichen Datenschutzbeauftragten haben insoweit einen klaren Auftrag erhalten, ihre Tätigkeit auf die Datenverarbeitung durch den Betriebsrat zu erweitern.

Dr. Petra Ostermaier ist Partner bei SNP Schlawien Partnerschaft mbB und schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig. Sie berät und betreut neben multinationalen Konzernen auch mittelständische und kleinere Unternehmen in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Hierbei vertritt sie Arbeitgeber nicht nur vor Gericht, sondern begleitet diese auch bei Verhandlungen mit Gewerkschaften, Betriebsräten und in Einigungsstellen. Daneben unterstützt Petra Ostermaier Vorstände, Geschäftsführer und leitende Angestellte bei ihren Vertragsverhandlungen mit Unternehmen. Ihre Tätigkeit umfasst außerdem die Beratung von Unternehmen im Datenschutz sowie im Bereich des öffentlichen Rechts, vorwiegend im öffentlichen Baurecht und Kommunalabgabenrecht.
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