Traumreise gegen Corona-Blues – Risiken und Nebenwirkungen aus arbeitsrechtlicher Sicht

Veröffentlicht am 24. Juli 2020 von Dr. Christian Ostermaier | Arbeitsrecht | 0 Kommentare
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Die Urlaubszeit ist da und nach dem Lockdown steigt das Reisefieber.

Dem kommt entgegen, dass für die meisten EU-Länder und die Schengen-assoziierten Staaten sowie beispielsweise Großbritannien und Nordirland derzeit für touristische Zwecke keine Reisewarnungen mehr bestehen.

Wen das Fernweh in andere Gefilde zieht, sollte vorab einen Blick in die Liste der Risikogebiete, die vom Robert-Koch-Institut (RKI) veröffentlich wird, werfen. Denn einschlägige Landesverordnungen (z.B. die Bayerische Einreise-Quarantäneverordnung, EQV) sehen bei (Wieder-) Einreise aus einem Risikogebiet grundsätzlich eine 14-tägige Quarantäne vor, soweit kein aktuelles ärztliches Negativattest vorgelegt werden kann. Ausnahmen und Details sind unterschiedlich geregelt. Welches Land als Risikogebiet eingestuft wird, kann sich jederzeit ändern.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht stellen sich einige Fragen:

Muss der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber über sein Reiseziel informieren?

Wird eine Quarantänezeit auf bereits genommenen Urlaub angerechnet?

Was gilt, wenn die Arbeit nicht wie geplant pandemiebedingt nach dem Urlaub aufgenommen werden kann?

Auskunftspflicht?

An sich geht es den Arbeitsgeber nichts an, wo der Arbeitnehmer seinen Urlaub verbringt. Da der Arbeitgeber seinen Schutzpflichten gegenüber Belegschaft und Kunden etc. aber nur nachkommen kann, wenn er über ein erhöhtes Infektionsrisiko im Betrieb informiert ist, wird ihm ein entsprechendes Fragerecht zugebilligt – es sei denn, der Arbeitnehmer arbeitet ohnehin ausschließlich im Homeoffice. Der konkrete Urlaubsort muss dabei jedoch nicht genannt werden. Die Rechtfertigung zur Verarbeitung der Daten ergibt sich aus Art. 6 Abs. 1 lit. c DSGVO, § 26 Abs. 1 BDSG.

Vertaner Urlaub bei Quarantäne?

Nach § 9 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) gilt: Wenn ein Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt, so werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Für den Fall einer bloßen Quarantäne besteht hingegen kein Anrechnungsverbot. Es liegt grundsätzlich im Risikobereich des Arbeitnehmers, ob und wie er den Erholungszweck im Urlaub realisieren kann.

Lohnsicherung bei Reise ins Risikogebiet?

Selbst bei einer Erkrankung besteht nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) nur dann ein Entgeltanspruch, wenn den Arbeitnehmer an der Arbeitsunfähigkeit kein Verschulden trifft. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitnehmer sich in Quarantäne begeben muss: § 616 BGB setzt für den Zahlungsanspruch bei vorübergehender Verhinderung aus persönlichem Grund voraus, dass dem Arbeitnehmer kein Verschulden vorzuwerfen ist. Schließlich spielt auch beim Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz (IFSG) der Verschuldensaspekt eine Rolle (§ 56 Abs. 1 S. 3 IFSG).

Begibt sich der Reisende sehenden Auges in ein Risikogebiet, um dort Erholung zu suchen, kann man wohl durchaus ein leichtfertiges Verhalten gegen eigene Interessen und damit auch ein schuldhaftes Verhalten bejahen. Das Bayerische Ministerium für Gesundheit und Pflege weist explizit darauf hin, dass keine Entschädigung nach dem IFSG erhält, wer in ein Risikogebiet reist und bei der Abreise weiß oder grob fahrlässig nicht weiß, dass er sich bei der Wiedereinreise nach Deutschland in Quarantäne begeben muss.

Möglicherweise kann die Rückreise wegen stornierter Flüge oder Durchreiseverboten nicht wie geplant erfolgen. Staatlich organisierte Rückholaktionen soll es nicht mehr geben. Auch hier bestehen keine Ansprüche gegen den Arbeitgeber oder nach dem IFSG. Die Voraussetzungen des § 616 BGB liegen schon unabhängig von einem etwaigen Verschulden des Arbeitnehmers nicht vor, denn das Risiko, rechtzeitig zu seinem Arbeitsplatz zu gelangen, trägt der Arbeitnehmer.

Fazit:

Bevor Berufstätige ihre Koffer für die Traumreise in der Ferne packen, sollten Sie sich bewusstmachen, dass sie gegebenenfalls Verdiensteinbußen in nicht unerheblicher Höhe in Kauf nehmen müssen. Unter Umständen kommt sogar eine Abmahnung in Betracht, wenn die Arbeitsverhinderung wissentlich herbeigeführt wurde.


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