Alternative Zusatzleistungen des Arbeitgebers statt Dienstwagen

Veröffentlicht am 27. November 2019 von Dr. Christian Ostermaier | Arbeitsrecht | 0 Kommentare

Der PKW als Statussymbol verliert angesichts wachsender Verkehrs- und Umweltprobleme gerade in der jüngeren Generation an Strahlkraft. Auch der Dienstwagen könnte in diesem Zusammenhang künftig durchaus zugunsten anderer Zusatzleistungen an Bedeutung verlieren. Dabei gilt auch hier: „kleine Geschenke erhalten die Freundschaft“, d.h. auch weniger kostenintensive Sonderleistungen erfreuen das Herz des Arbeitnehmers, zumal dann, wenn sie mit Bedacht, das heißt den Bedürfnissen der Mitarbeiter entsprechend, ausgewählt sind.

Alternativen zu Dienstwagen?

Möglichkeiten gibt es viele: vom E-Bike oder Dienstfahrrad angefangen über ein auch privat nutzbares Jobticket, Tablets, Essensgutscheinen bis zum Kitazuschuss ist vieles denkbar. Dabei können oftmals sogar steuerliche Vorteile genutzt werden. So muss beispielsweise die Privatnutzung eines dienstlichen E-Bikes (bis 25 km/h) oder eines Fahrrades (§ 3 Nr. 37 EStG) oder eines Jobtickets (§ 3 Nr. 15 EStG), die zusätzlich zum Gehalt zur Verfügung gestellt werden, nicht versteuert werden.

Vorsicht vor „betrieblicher Übung“

Der Arbeitgeber sollte sich jedoch schon vor der ersten Gewährung von Sonderleistungen Gedanken über die Bedingungen und Möglichkeiten einer Abänderung oder Einstellung machen. Hat ein Arbeitgeber eine Leistung dreimal hintereinander gewährt, kann daraus – auch ohne gesonderte Absprache mit dem Arbeitnehmer – ein Anspruch aus betrieblicher Übung für die Zukunft entstehen.

Für individualrechtlich begründete Zusatzleistungen können ein Widerrufs-, ein Freiwilligkeitsvorbehalt oder eine Befristung vereinbart werden. Im Arbeitsvertrag vorformulierte Freiwilligkeitsvorbehalte werden von der Rechtsprechung jedoch zunehmend kritisch gesehen und bedürfen einer besonders sorgfältigen Formulierung. Wer auf Nummer sicher gehen will, erklärt den Freiwilligkeitsvorbehalt jedes Mal neu im direkten Zusammenhang mit der Gewährung der konkreten Leistung – etwa in einem Begleitbrief. Widerrufsvorbehalte müssen transparent formuliert werden, so dass der Arbeitnehmer erkennen kann, wann die Leistung wegfällt. Dies erfordert nach der Rechtsprechung die Nennung von Widerrufsgründen (BAG, Urteil vom 12. Januar 2005 – 5 AZR 364/04), welche wiederum sachlich gerechtfertigt sein müssen. Außerdem muss der widerrufliche Vergütungsbestandteil unter 25 % (ausnahmsweise 30 %) liegen (BAG, Urteil vom 11. Oktober 2006 – 5 AZR 721/05). Der Mindestlohn darf ebenfalls nicht tangiert sein. Auch die konkrete Ausübung des Widerspruchs muss billigem Ermessen entsprechen (§ 315 BGB).

Wenn ein Betriebsrat etabliert ist, empfiehlt sich der Abschluss einer Betriebsvereinbarung, die die Anspruchsvoraussetzungen und Kündigungsmöglichkeiten festlegt.

Fazit

Zusatzleistungen des Arbeitgebers sind ein wichtiger Motivationsfaktor. Wichtig ist jedoch nicht nur die Auswahl der konkreten Zusatzleistung, sondern auch die Festlegung ihrer Bedingungen sowie Beendigungsmöglichkeit, wenn sich der Arbeitgeber eine gewisse Flexibilität erhalten möchte. Eine einseitige Änderungskündigung wird nur in den seltensten Fällen möglich sein. Ansonsten ist der Arbeitgeber, wenn er die Leistung ändern oder einstellen möchte, auf eine Änderungsvereinbarung und damit den guten Willen des Arbeitnehmers angewiesen.

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