EuGH-Urteil: Urlaubsanspruch verfällt nicht mehr automatisch

Veröffentlicht am 15. November 2018 von Dr. Christian Ostermaier | Arbeitsrecht | 0 Kommentare

verfall urlaubsanspruchErneut hat der EuGH langjährige deutsche Rspr. zum automatischen Verfall des Urlaubsanspruchs gekippt und die Anforderungen verschärft. Geklagt hatten ein Rechtsreferendar sowie ein ehemaliger Max-Planck-Mitarbeiter. Beide hatten ihren gesetzlichen Mindesturlaub ohne Begründung nicht rechtzeitig im Urlaubsjahr genommen und verlangten nach ihrem Ausscheiden die Abgeltung ihres Urlaubs aus dem Vorjahr.

Deutsche Rechtslage

Nach bisheriger Rspr. galt in solchen Fällen: versäumt es der Arbeitnehmer, rechtzeitig Urlaub zu beantragen und liegt kein Grund für eine Übertragung in das nächste Urlaubsjahr vor, so verfällt dieser grundsätzlich mit Ablauf des Urlaubsjahres, § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG. Übertragungsgründe wären insbesondere dringende betriebliche Gründe oder eine langdauernde Erkrankung des Arbeitnehmers. In letzterem Fall hatte der EUGH (Urteil v. 22.11.2011 – C -214/10) bereits 2011 entschieden, dass der Urlaub bis zu 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres noch genommen werden kann – entgegen der Regelung in § 7 Abs. 3 BUrlG, die an sich nur eine Übertragung bis zum Ende März des Folgejahres vorsieht. Sonst konnte nach bisheriger Rspr. der Urlaub noch zu einem späteren Zeitpunkt genommen werden, wenn es (individual- oder kollektivrechtlich) vereinbart war oder der Arbeitgeber einen rechtzeitig beantragten Urlaub zu Unrecht nicht gewährt hatte.

Neue Rechtsprechung des EuGH

Der EuGH hat nun entschieden (Az.: C-619/16 und C-684/16): der Arbeitnehmer darf seinen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch nicht allein deshalb verlieren, weil er ihn nicht rechtzeitig beantragt hat. Er könne zwar freiwillig auf diesen verzichten. Ein solcher Verzicht setze jedoch voraus, dass der Arbeitgeber ihn zuvor wirksam in die Lage versetzt hat, seinen tatsächlich Urlaub zu nehmen. Sonst bestehe die Gefahr, dass der Arbeitnehmer als schwächere Vertragspartei davon abgeschreckt werden könnte, seine Rechte auszuüben. Der Arbeitnehmer trage nicht alleine das Risiko, dass der Urlaub nicht rechtzeitig genommen wird. Der Arbeitgeber müsse den Arbeitnehmer konkret und transparent rechtzeitig darüber aufklären, dass sein Urlaub, wenn er ihn nicht nehmen sollte, am Ende des Bezugszeitraums verfallen wird. Die Beweislast für diese Aufklärung trage der Arbeitgeber. Dies ergebe sich aus Art. 7 Abs. 1 der RL 2003/88 und Art. 31 Abs. 2 GrCh.

Die konkreten Modalitäten, die der Arbeitgeber bei der Aufforderungserklärung an den Arbeitnehmer zu beachten hat, sind nun vom BAG näher zu definieren. Ob eine pauschale Rundmail an die ganze Belegschaft, noch nicht genommenen Urlaub zu nehmen, ausreichen wird, ist durchaus fraglich, denn schließlich ist eine solche Nachricht eher nicht „konkret“.

Nota bene: Diese Obliegenheit des Arbeitsgebers gilt zwingend nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Für darüber hinausgehenden Mehrurlaub kann durchaus etwas anderes vereinbart werden. Fehlt eine solche Vereinbarung, gilt jedoch der Gleichlauf des Mehrurlaubs mit dem Mindesturlaub, d.h., der gesamte Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers wird dann einheitlich nach den Regeln des Mindesturlaubs behandelt.

Fazit: Arbeitgeber sollten nun rechtzeitig vor Ablauf des Kalenderjahres dafür sorgen, dass die Arbeitnehmer noch offenen Urlaub nehmen. Solange die Anforderungen an die Aufforderungserklärung noch nicht richterlich geklärt sind, sollte diese möglichst konkret gestaltet werden, also zumindest einen Hinweis auf die konkret noch offenen Urlaubstage sowie den Zeitpunkt des Verfalls beinhalten und zumindest in Textform erfolgen.


Beitragsfoto: © Heiko Küverling – Fotolia.com

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