Das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG), das seit dem Jahr 1909 kaum wesentliche Veränderungen erfahren hatte, wurde im Jahr 2004 umfassend reformiert. Das seither neue UWG brachte zahlreiche Änderungen, ließ aber nicht minder viele Aspekte des früheren Rechts unberührt.

Das Verleiten zum Vertragsbruch als Mittel der Abwerbung fremder Mitarbeiter galt nach dem UWG in früherer Fassung als sittenwidriges Verhalten des Unternehmers. Auch die Verleitung zum Verstoß gegen ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot war hiernach unzulässig.

Diskutiert wurde nun, ob sich mit dem UWG 2004 hieran etwas geändert habe. Aus der Formulierung des § 4 Nr. 10 UWG, wonach es einer „gezielten“ Behinderung bedarf, wurde teilweise gefolgert, es müssten weitere Umstände hinzutreten, um ein Hinwirken auf den Vertragsbruch wettbewerbswidrig zu machen. Es käme auf die konkrete Art und Weise oder auf die hinter der Behinderung stehende Absicht an.
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Schlagwörter: Abwerbung, Wettbewerbsverbot

Arbeitnehmern mit Schlüsselfunktionen, insbesondere mit Kundenkontakt, wird im Arbeitsvertrag regelmäßig ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot auferlegt. Dadurch kann der Arbeitnehmer im Fall des Ausscheidens aus dem Unternehmen bis zu zwei Jahre daran gehindert werden, die Kunden des Arbeitgebers für sich selbst oder für einen neuen Arbeitgeber abzuwerben oder sogar jeglichen Wettbewerb innerhalb eines bestimmten Gebiets zu unterlassen. Im Gegenzug muss der Arbeitgeber für jedes Jahr des Verbots die sog. Karenzentschädigung bezahlen, die mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreichen muss (§ 74 Abs. 2 HGB).

Besonderes Augenmaß ist gefragt, wenn mit dem Mitarbeiter zunächst eine Probezeit vereinbart wird. Scheidet der Mitarbeiter vor Ablauf der Probezeit aus, kann das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unverbindlich sein, weil noch kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Einhaltung eines solchen Verbotes entstanden ist. Auf diese Unwirksamkeit kann sich jedoch nur der Arbeitnehmer berufen. Wenn der hingegen erklärt, das Verbot beachten zu wollen, hat er auch Anspruch auf Zahlung der Karenzentschädigung.

Dies hat das Bundesarbeitsgericht bestätigt (Az. 10 AZR 407/05):

Eine frühzeitig gekündigte Arbeitnehmerin machte die nachvertragliche Karenzentschädigung geltend. Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung mit dem Argument, die Wettbewerbsabrede sei noch gar nicht zum Tragen gekommen; sie diene der Sperrung eines Mitarbeiters, der sich als wertvoll erwiesen habe und Kenntnisse spezieller Art besitze. Diese Voraussetzungen erfülle ein Arbeitnehmer nicht, dem bereits in der Probezeit gekündigt worden sei. Dieser Ansicht erteilte das BAG eine deutliche Absage.

Dem Anspruch (auf Zahlung der Entschädigung) steht nicht entgegen, dass das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit beendet worden ist.

Das BAG weist darauf hin, dass die Vereinbarung einer aufschiebenden Bedingung bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zulässig und nicht unüblich sei. Soll die Wirksamkeit eines Wettbewerbsverbots auf einen Zeitpunkt nach Ablauf der Probezeit hinausgeschoben werden, muss dies zwischen den Parteien also vereinbart sein, das entsprechende Interesse des Arbeitgebers allein genügt dafür nicht. Es ist also zu empfehlen, dies bei der Einstellung von Mitarbeitern genau zu beachten.

Schlagwörter: BAG-Urteil, Wettbewerbsverbot

RA Moritz Pohle zur Wirksamkeit von Wettbewerbsverboten.

Rahmenverträge zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer enthalten meist ein Wettbewerbsverbot bzw. eine Kundenschutzklausel. Dem Auftragnehmer wird für die Dauer des Vertrages und für eine bestimmte Zeit darüber hinaus untersagt, für bestimmte Kunden tätig zu werden. Verstöße sind mit z. T. hohen Vertragsstrafen bedroht. Insbesondere in der IT Branche sind diese Klauseln weit verbreitet. Im Streitfall stellt sich die Frage der Wirksamkeit des Verbots.
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Schlagwörter: Karenzentschädigung, Kundenschutz, Vertragsstrafe, Wettbewerbsverbot