Arbeitnehmern mit Schlüsselfunktionen, insbesondere mit Kundenkontakt, wird im Arbeitsvertrag regelmäßig ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot auferlegt. Dadurch kann der Arbeitnehmer im Fall des Ausscheidens aus dem Unternehmen bis zu zwei Jahre daran gehindert werden, die Kunden des Arbeitgebers für sich selbst oder für einen neuen Arbeitgeber abzuwerben oder sogar jeglichen Wettbewerb innerhalb eines bestimmten Gebiets zu unterlassen. Im Gegenzug muss der Arbeitgeber für jedes Jahr des Verbots die sog. Karenzentschädigung bezahlen, die mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreichen muss (§ 74 Abs. 2 HGB).

Besonderes Augenmaß ist gefragt, wenn mit dem Mitarbeiter zunächst eine Probezeit vereinbart wird. Scheidet der Mitarbeiter vor Ablauf der Probezeit aus, kann das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unverbindlich sein, weil noch kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Einhaltung eines solchen Verbotes entstanden ist. Auf diese Unwirksamkeit kann sich jedoch nur der Arbeitnehmer berufen. Wenn der hingegen erklärt, das Verbot beachten zu wollen, hat er auch Anspruch auf Zahlung der Karenzentschädigung.

Dies hat das Bundesarbeitsgericht bestätigt (Az. 10 AZR 407/05):

Eine frühzeitig gekündigte Arbeitnehmerin machte die nachvertragliche Karenzentschädigung geltend. Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung mit dem Argument, die Wettbewerbsabrede sei noch gar nicht zum Tragen gekommen; sie diene der Sperrung eines Mitarbeiters, der sich als wertvoll erwiesen habe und Kenntnisse spezieller Art besitze. Diese Voraussetzungen erfülle ein Arbeitnehmer nicht, dem bereits in der Probezeit gekündigt worden sei. Dieser Ansicht erteilte das BAG eine deutliche Absage.

Dem Anspruch (auf Zahlung der Entschädigung) steht nicht entgegen, dass das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit beendet worden ist.

Das BAG weist darauf hin, dass die Vereinbarung einer aufschiebenden Bedingung bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zulässig und nicht unüblich sei. Soll die Wirksamkeit eines Wettbewerbsverbots auf einen Zeitpunkt nach Ablauf der Probezeit hinausgeschoben werden, muss dies zwischen den Parteien also vereinbart sein, das entsprechende Interesse des Arbeitgebers allein genügt dafür nicht. Es ist also zu empfehlen, dies bei der Einstellung von Mitarbeitern genau zu beachten.

Schlagwörter: BAG-Urteil, Wettbewerbsverbot

Was tun, wenn ein zunächst ohne Sachgrund befristeter Arbeitsvertrag (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG) über den ersten Befristungszeitraum hinaus durch erneute Befristung verlängert werden soll, die Parteien jedoch eine leichte Modifikation der Hauptleistungspflichten vornehmen möchten? Schon bislang war streitig, inwiefern eine weitere Befristung ohne Sachgrund die zweite Befristung des ursprünglichen Anstellungsverhältnisses darstellt, wenn bei Abschluss des zweiten befristeten Vertrages Veränderungen, etwa bezogen auf die Arbeitszeit, vorgenommen werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung (Link zur Pressemitteilung) vom 23.08.2006 – Az.: 7 AZR 12/06 – nunmehr Neuland betreten. Das Bundesarbeitsgericht führt in seiner Entscheidung aus, auch eine Erhöhung des Bruttoarbeitsentgelts um € 0,50 pro Stunde könne dazu führen, dass es sich bei dem zweiten befristeten Vertrag um einen neuen Vertrag handelt und nicht etwa um die zweite Befristung des zunächst bestehenden Vertrages. Folge ist, wie bekannt, das Vorliegen eines unbefristeten Vertrages.

In der Praxis ist dringend zu raten, bei Zeitbefristungen Klauseln aufzunehmen, die insbesondere im Bereich der Vergütung eine spätere Modifikation zulassen. Gerade dieser Vertragsbestandteil wird nach Ablauf der ersten Befristung oftmals verändert. So wäre schon die Klausel

“Die Parteien vereinbaren, dass das Arbeitsentgelt regelmäßig, spätestens jedoch zum Ablauf des Befristungszeitraums, überprüft wird.”

hilfreich.

Schlagwörter: BAG-Urteil

Die Situation ist nahezu ein Klassiker: Ein vormals angestellter Mitarbeiter (oftmals Pokurist oder Handlungsbevollmächtigter) wird zum Geschäftsführer der bisherigen Anstellungsgesellschaft berufen. Es kommt zum Abschluss eines Geschäftsführer-Anstellungsvertrages mit der GmbH. Die Parteien machen sich über das bisherige Anstellungsverhältnis keine weiteren Gedanken und treffen diesbezüglich keine schriftliche Vereinbarung.

Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht, zuletzt mit Urteil vom 14.06.2006 (Az.: 5 AZR 592/05), die Auffassung vertreten, im Zweifel werde mit dem Abschluss eines Geschäftsführer-Anstellungsvertrages konkludent den bisherigen Anstellungsvertrag aufgehoben. Ausdrücklich offen gelassen hat das Bundesarbeitsgericht die Frage, ob dies ab 01.05.2000 auch unter der ab diesem Zeitpunkt geltenden Formvorschrift des § 623 BGB gelte.

Nicht offen gelassen hat diese Fragestellung das Arbeitsgericht Mannheim in seiner Entscheidung (PDF) vom 22.06.2006 (Az.: 13 Ca 86/06). In dem Urteil führt das Arbeitsgericht aus, an der bisherigen Rechtsprechung zur konkluenten Aufhebung von Anstellungsverträgen bei Abschluss eines Geschäftsführer-Anstellungsvertrages könne nicht mehr festgehalten werden, da die Aufhebung eines Anstellungsvertrages nunmehr dem Schriftformzwang unterliege. [Weiterlesen »]

Schlagwörter: BAG-Urteil, GmbH

Seit Inkrafttreten des neuen Schuldrechts am 01. Januar 2002, durch das die Vorschriften über Allgemeine Geschäftsbedingungen grundsätzlich auch auf Arbeitsverträge für anwendbar erklärt wurden, war umstritten, in welchem Umfang Vertragsstrafeabreden im Arbeitsvertrag zulässig sind, insbesondere, ob eine Vertragsstrafe zulässig ist für den Fall, dass sich der andere Vertragsteil vom Vertrag löst.

In seinem Urteil vom 04. März 2004 hat das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 196/03) nun erstmals zu dieser Frage Stellung genommen und Vertragsstrafeabreden nicht grundsätzlich als unzulässig angesehen: Darin, dass die Erbringung der Arbeitsleistung nicht erzwungen werden kann, liege eine Besonderheit des Arbeitsrechts, die es rechtfertige, eine Vertragsstrafe zu vereinbaren, wenn diese den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteilige. Für den Nichtantritt der Arbeit hat das BAG jedenfalls eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes angesichts der in der Probezeit geltenden kurzen zweiwöchigen Kündigungsfrist für zu hoch erachtet.

Schlagwörter: AGB, BAG-Urteil, Vertragsstrafe