Brexit – was tun?

Law-BlogGroßbritannien nimmt sich viel Zeit, um die Brexit-Verhandlungen vorzubereiten. Auch in der Rest-EU und in den Unternehmen sollte man die Zeit nutzen, um vorbereitet zu sein.

Großbritannien will die volle Souveränität durch den Brexit zurückgewinnen. Dies spricht dafür, dass das derzeit bestehende Unionsrecht zugunsten neuer britischer Regelungen außer Kraft gesetzt wird. Es könnten natürlich Anpassungs- oder Übergangsregeln gefunden werden, die nicht zum vollständigen Bruch führen. Auch ist eine Stellung wie bei den Staaten des EWR (Norwegen, Island und Liechtenstein) denkbar. Man sollte aber nicht spekulieren, sondern vom Worst Case ausgehen, also einem Ende der Geltung des Unionsrechts in GB. Weiterlesen

Auch Justitia braucht ihren Schlaf

Law-BlogDass eine Gerichtsverhandlung manchmal selbst für die Richterschaft einschläfernd sein kann, zeigen die immer wieder veröffentlichten weltweiten Berichterstattungen von Gerichtsprozessen. So sollen im Jahr 2008 zwei mutmaßliche Drogenhändler in Australien vorerst einer Haftstrafe vorübergehend entgangen sein, weil der zuständige Richter im Prozess immer wieder einschlief und laut schnarchte. Aus Großbritannien wurde im Jahr 2014 ein Fall bekannt, dass ein Schöffe eines Arbeitsgerichts während einer Verhandlung des Öftern die Augen geschlossen hatte. Es wurde deshalb vermutet, dass er für 15 bis 20 Sekunden eingeschlafen sein soll. Das Berufungsgericht hat jedoch einen Verfahrensfehler abgelehnt, weil sich herausgestellt hatte, dass der Schöffe nicht unachtsam war, sondern die Augen aufgrund eines medizinischen Leidens geschlossen hatte.

Auch in Deutschland hatten die Beschwerdegerichte schon häufig die Frage zu klären, ob ein Richter eingeschlafen ist und das Urteil deshalb aufzuheben ist, weil das Gericht nicht ordnungsgemäß besetzt war. Besonders häufig hatte diese Frage der Bundesfinanzhof (BFH) zu klären. Nach Ansicht des BFH (zuletzt im Jahr 2011) reiche es jedoch nicht aus, dass ein Richter während der mündlichen Verhandlung immer wieder die Augen geschlossen habe. Es sei vielmehr ein „sicheres Anzeichen“ wie Schnarchen oder Herunterfallen des Kopfes erforderlich, denn ein Richter kann auch mit (vorübergehend) geschlossenen Augen und geneigtem Kopf der mündlichen Verhandlung folgen. Aber selbst Anzeichen für einen Sekundenschlaf lassen nach dem BFH noch nicht darauf schließen, dass die geistige Aufnahme des Gerichts des wesentlichen Inhalts der mündlichen Verhandlung beeinträchtigt sei. So sah es auch schon das Bundesverwaltungsgericht im Jahr 2001 in einem ähnlichen Fall. Im Jahr 2007 hingegen hatte das Bundesverwaltungsgericht ein Urteil des Verwaltungsgerichts Berlin aufgehoben, weil ein Schöffe nachweislich kontinuierlich wiederkehrende und mehr als nur wenige Sekunden währende Zeiträume geistig abwesend war.

Da sich selbst Richter nicht immer gegen übermächtig werdende Müdigkeit wehren können, verwundert es nicht, dass von den Arbeitsgerichten bei schlafenden Arbeitnehmern während der Arbeitszeit ein Auge zu gedrückt wird. So konnte vor dem Landesarbeitsgericht Hamm der einmalige Schlaf eines Arbeitnehmers auf der Betriebstoilette keine Kündigung rechtfertigten. In einem anderen Fall hielte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg eine Kündigung nicht für gerechtfertigt, wenn ein Arbeitnehmer eine Viertelstunde seiner Arbeitszeit mit geschlossenen Augen auf dem zurück geklappten Fahrersitzes des LKWs seines Arbeitgebers verbringt.

BYOD – mehr Risiken als Chancen?

Law-BlogNach einer Studie im Auftrag des BITKOM aus dem Jahr 2013 nutzen ca. 71 % der Erwerbstätigen privat angeschaffte Smartphones oder Computer auch beruflich (www.bitkom.org). BYOD – Bring-Your-Own-Device – bedeutet private Mobilgeräte oder auch Software in die Unternehmens-IT einzubinden. Dahinter steht oft der Wunsch der Arbeitnehmer, von ihnen privat erworbene und oft hochwertige Smartphones oder Tablets auch beruflich einzusetzen, mithin nicht ein zweites – evtl. sogar weniger komfortables – Gerät hierfür vorzuhalten. Es ist zu erwarten, dass nicht nur, aber vor allem die jüngere IT-affine Generation „Y“ die Möglichkeit des BYOD als Selbstverständlichkeit erachtet. Für die Unternehmen kann BYOD einerseits sowohl zufriedene und produktive Mitarbeiter als auch Kosteneinsparpotential wegen ersparter Materialkosten bedeuten. Anderseits bringt BYOD auch einen gesteigerten Organisationsaufwand nicht nur für das Mobile-Device-Management, sondern auch im rechtlichen Bereich mit sich:

Zu beachten sind insb. die erhöhten Risiken was den Datenschutz anbelangt, aber auch Fragen der Lizensierung, des Arbeitsrechts (siehe hierzu den Beitrag „Ständige Erreichbarkeit – auch ein Problem für den Arbeitgeber?“ vom 7. Juli 2014) und des Steuerrechts. Nicht zuletzt sollten schon im Vorfeld Überlegungen für den Gewährleistungsfall, die Haftung bei Verlust sowie zur allgemeinen Kostentragung angestellt werden.

Im Fokus muss zunächst der Schutz von Betriebsgeheimnissen als auch die Erfüllung der gesetzlichen Datenschutzbestimmungen stehen. Gemäß § 9 BDSG ist der Unternehmer verpflichtet, die organisatorischen und technischen Maßnahmen zu treffen, die erforderlich sind, um den Schutz personenbezogener Daten zu gewährleisten. Eine Speicherung von solchen Daten (z.B. Kundendaten) etwa in einer Cloud wäre ein Verstoß gegen § 4b Abs. 2 Satz 2 BDSG und sogar gemäß § 43 Abs. 2 Nr.1, Abs. 3 BDSG bußgeldbewehrt. Außerdem sind bei unrechtmäßiger Kenntniserlangung eines Dritten von personenbezogenen Daten u.U. die Betroffenen und die Aufsichtsbehörde vom Verantwortlichen, also den Unternehmer, zu informieren (§ 42a BDSG), was nicht nur einen beträchtlichen Arbeitsaufwand, sondern in der Regel auch einen entsprechenden Imageverlust bedeutet. Der Arbeitgeber muss also sicherstellen, dass die dienstlichen Daten nicht ausgespäht oder beschädigt werden. Als gängige Schutzmaßnahmen seien hier nur Passwort-, Virenschutz- und Verschlüsselungssoftware genannt.

Schließlich hat auch der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schutz seiner privaten Daten auf dem Gerät. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, diese im Rahmen des Mobile-Device-Managements zu überwachen, sie unterliegen dem Fernmeldegeheimnis, §§ 88 TKG, 206 I, Abs. 2 Nr. 3 StGB.

Bei der Datenspeicherung ist dringend zu empfehlen, die privaten Daten von den dienstlichen getrennt zu verwalten, damit letztere bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder Umstellung des BYOD problemlos herausgegeben oder bei einem Verlust des Geräts per Fernzugriff gelöscht werden können.

Zu denken ist auch an die Erfüllung von gesetzlichen Aufbewahrungsfristen (§ 257 Abs. 1 HGB, § 147 Abs. 1 AO). Die in Betracht kommenden Dokumente sind regelmäßig mit dem Server zu synchronisieren und zu sichern.

Um die Risiken des Datenschutzes und der Datensicherung zu minimieren, kann festgelegt werden, dass nur bestimmte Anwendungen ohne Datenspeicherungen auf den Geräten (z.B. reine Virtual Desktop Infrastruktur) zugelassen werden.

Aus urheberrechtlicher Sicht ist zu bedenken, dass für den Privatgebrauch erworbene Anwendungen oft nicht beruflich genutzt werden dürfen, also ggf. weitere Lizenzen hinzu erworben werden müssen, andernfalls droht eine Haftung des Arbeitgebers (§ 99 UrhG). Dieser kann auf Unterlassung, unter Umständen auch auf Schadensersatz und Nachlizensierung in Anspruch genommen werden, §§ 98 Abs. 2 UrhG i.V.m. 278 oder 831 BGB. Selbstverständlich darf der Arbeitnehmer keine Raubkopien einsetzen.

Bei der Umsetzung von BYOD sind somit etliche Verhaltensregeln vom Mitarbeiter zu beachten. Diese und auch Fragen zur Kostentragung oder Gewährleistung können in einer individualvertraglichen Vereinbarung mit dem Mitarbeiter getroffen werden. Es empfiehlt sich jedoch bei Vorhandensein eines Betriebsrats der Abschluss einer Betriebsvereinbarung, da diese unmittelbar und zwingend für alle betroffenen Arbeitnehmer gilt (§ 77 Abs. 4 BetrVG), so dass der Arbeitgeber bei einer Änderung der Nutzungsbestimmungen nur auf den Betriebsrat, nicht jedoch auf eine Abstimmung mit jedem einzelnen Arbeitnehmer angewiesen ist. Zum anderen unterliegen Betriebsvereinbarungen nicht der strengen Inhaltskontrolle des AGB-Rechts (§§ 307 Abs. 3 Satz 1, 310 Abs. 4 Satz 3 BGB). Auch die datenschutzrechtlichen Bestimmungen im BDSG zugunsten des Arbeitnehmers können in einer Betriebsvereinbarung konkretisiert werden: Es handelt sich um eine „andere Rechtsvorschrift“ im Sinne von § 4 Abs. 1 BDSG, welche die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Daten erlaubt. Werden individualvertragliche Vereinbarungen geschlossen, sollten diese für Betriebsvereinbarungen offen formuliert sein. Unabhängig vom Abschluss einer Betriebsvereinbarung wäre ein Betriebsrat ohnehin gemäß § 87 Abs. 1 Nr.1 und 6 bei der Einführung und Ausgestaltung von BYOD mitbestimmungsberechtigt.

Fazit: BYOD stellt nicht nur aus technischer Sicht, sondern auch aus juristischer Sicht eine anspruchsvolle Herausforderung dar. Als weniger aufwändige Alternative bietet sich unter Umständen das Modell des Cope (Corporate ownd personally enabled) an. Hierzu in diesem Blog in Kürze.

Negative Äußerungen von Arbeitnehmerin über den Arbeitgeber in sozialen Netzwerken

Law-BlogAufgrund der Allgegenwärtigkeit der sozialen Netzwerke kommt es vermehrt zu Berührungspunkten und Streitigkeiten mit dem Arbeitsrecht.

In jüngster Vergangenheit hatten die Arbeitsgerichte die Wirksamkeit von Kündigungen zu klären, die wegen negativen Äußerungen von Arbeitnehmern über deren Arbeitgeber ausgesprochen wurden.

So hält das Arbeitsgericht Bochum (Urteil vom 29. März 2012, Az. 3 Ca 1283/11) die Kündigung eines Auszubildenden für unwirksam, der auf seinem privaten Facebook-Profil unter der Rubrik „Arbeitgeber“ folgenden Eintrag hinterlegt hat:

„Arbeitgeber: menschenschinder & ausbeuter

Leibeigender – Bochum

daemliche scheisse fuer mindestlohn – 20 % erledigen“

Zwar sieht das Gericht diese Äußerung als beleidigend an, allerdings hätte als milderes Mittel zu-nächst eine Abmahnung oder ein Kritikgespräch erfolgen müssen. Denn gerade im Rahmen von Aus-bildungsverhältnissen bestehe eine Förderungspflicht des Ausbilders, die eine Kündigung von Ausbil-dungsverhältnissen nur sehr eingeschränkt zulässt.

In einem anderen Rechtsstreit wurde eine Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin ausgesprochen, weil auf dem Facebook-Profil des Ehemannes der Arbeitnehmerin negative Äußerungen über deren Arbeitgeber verbreitet wurden und neben diesen Eintragungen der „Gefällt mir“-Button mit dem Namen der Arbeitnehmerin stand. Das Arbeitsgericht Dessau-Roßklau (Urteil vom 21. März 2012, Az. 1 Ca 148/11) hält die Kündigung für unwirksam, da die Arbeitnehmerin zum einen nicht für die Eintragungen des Ehemannes verantwortlich gemacht werden könne und zum anderen das Drücken des „Gefällt mir“-Buttons allenfalls eine Abmahnung rechtfertige. Eine negative Zukunftsprognose für eine verhaltensbedingte Kündigung lehnte das Gericht jedoch ab.

Gesetzliche Kündigungsfrist enthält EU-rechtswidrige Altersdiskriminierung

Law-BlogAuf Vorlage des LAG Düsseldorf hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) (Urteil vom 19. Januar 2010, Az. C-555/07) zu entscheiden, ob die Regelung über die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB) gegen das Verbot der Diskriminierung (Gleichbehandlungs-Richtlinie 2000/78) wegen des Alters verstößt, da in dieser nationalen Regelung Beschäftigungszeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden.

Der EuGH hält diese Regelung des BGB für eine Ungleichbehandlung wegen des Alters einer Person, da Arbeitnehmer eines Betriebes mit der gleichen Betriebszugehörigkeit, abhängig von ihrem Alter beim Betriebseintritt, unterschiedlich behandelt werden. Diese Ungleichbehandlung hält der EuGH jedoch nicht für gerechtfertigt.

Eine Berufung einer Einzelperson auf die Richtlinie 2000/78 ist nicht möglich. Allerdings stellt das Verbot der Diskriminierung wegen Alters einen allgemeinen Grundsatz des Unionsrechts dar, so dass die nationalen Gerichte § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB eventuell dennoch unangewendet lassen müssen.

Einhaltung der Schriftform bei Benutzung eines Computerfaxes

Law-BlogDie Kommunikation findet immer mehr auf elektronischem Wege statt. Viele Menschen haben deshalb kein herkömmliches Faxgerät mehr, sondern verwenden nur noch den Computer, um von diesem aus digital Faxe zu versenden.

Hier stellt sich nun die Frage, ob ein Computerfax in der rechtlichen Beurteilung dem herkömmlichen Telefax gleichgestellt ist.

Im Unterschied zu der Versendung des Schriftstückes mit einem herkömmlichen Faxgerät gibt es bei einer Versendung mit einem Computerfax kein Originalschriftstück.

Bei einem herkömmlichen Telefax erfolgt die Identifizierung durch die Unterschrift, die auf dem Originalschriftstück vorhanden ist.

Für Schriftsätze an das Gericht mit eingescannter Unterschrift hat der gemeinsame Senat der Obersten Grichtshöfe des Bundes mit Beschluss vom 5. April 2000 (GMS-OGB 1/98) festgestellt, dass die Versendung eines Schriftsatzes mittels Computerfax mit eingescannter Unterschrift dem Schriftformerfordernis für die Einreichung von Schriftsätzen bei Gericht genügt. In dieser Entscheidung ist als obiter dictum angedeutet, dass auch ein Hinweis in dem Schriftsatz , dass der genannte Urheber wegen der gewählten Übertragungsform nicht unterzeichnen kann, der Schriftform genügen kann. Teilweise wurde auch bereits ausdrücklich durch die Gerichte festgestellt, dass die Schriftform in gerichtlichen Verfahren auch durch Versendung eines Schriftsatzes per Computerfax ohne eingescannte Unterschrift gewahrt ist (z. B. BSG, BFH und der BGH für das Markenbeschwerdeverfahren). Als abschließend geklärt dürfte die Frage, ob ein mittels Computerfax übermitteltes Schreiben der Schriftform genügt, allerdings nicht zu bezeichnen sein. Um hier Probleme zu vermeiden, wäre es vorzugswürdig, entweder ein herkömmliches Faxgerät zu verwenden oder bei der Verwendung eines Computerfaxes zumindest die eingescannte Unterschrift einzufügen.

Die vorstehenden Ausführungen beziehen sich nur auf das gerichtliche Verfahren und lassen sich nicht auf andere Rechtsbereiche übertragen. Für die Einhaltung des Schriftformerfordernisses des § 126 BGB, das z. B. für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen gilt, reicht weder ein herkömmliches noch ein Computerfax aus. Bei einer vertraglich vereinbarten Schriftform genügt hingegen, wenn kein anderer Wille der Parteien anzunehmen ist, die telekommunikative Übermittlung.

Compliance und Datenschutz

Law-BlogEin weiterer für die Einhaltung der Compliance wichtiger Bereich ist der Datenschutz. Der Datenschutz betrifft insbesondere den Schutz personenbezogener Daten. Der Datenschutz ist im Grundgesetz als Staatsziel definiert. Bei Nichteinhaltung der Bestimmungen über den Datenschutz drohen dem Unternehmen erhebliche Haftungsrisiken, sowohl in zivilrechtlicher wie auch in strafrechtlicher Hinsicht. Das Datenschutzrecht verpflichtet den Unternehmer, die Einhaltung der Datenschutzbestimmungen regelmäßig durch Bestellung eines Datenschutzbeauftragten und interne Maßnahmen sicherzustellen:

Nach § 4f des Bundesdatenschutzgesetzes (kurz „BDSG“) haben öffentliche und nicht-öffentliche Stellen (jedes Unternehmen der freien Wirtschaft ist eine solche nicht-öffentliche Stelle), die personenbezogene Daten automatisiert verarbeiten (das trifft in der Regel auf jedes Unternehmen zu, in dem Kommunikationsmittel wie Telefone, Computer, dienstliche Mobilfunkgeräte etc. verwendet werden), einen Datenschutzbeauftragten schriftlich zu bestellen. Die Verpflichtung zur Bestellung eines Datenschutzbeauftragten besteht nur für solche nicht-öffentlichen Stellen nicht, die in der Regel höchstens neun Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigen.

Ein Datenschutzbeauftragter ist auch dann zu bestellen, wenn personenbezogene Daten zwar nicht automatisiert verarbeitet werden, aber auf andere Weise erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, sofern damit in der Regel mindestens 20 Personen beschäftigt sind.

Die Nichtbestellung eines Datenschutzbeauftragten stellt eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einem Bußgeld von bis zu 25.000,00 Euro geahndet werden kann.

Der Datenschutzbeauftragte muss für die Einhaltung der datenschutzrechtlichen Vorschriften im Unternehmen sorgen und die ordnungsgemäße Verwendung der Datenverarbeitungsprogramme überwachen. Er muss weiter die Mitarbeiter des Unternehmens, die mit der Verarbeitung personenbezogener Daten betraut sind, schulen.

Daneben ist der Unternehmer gemäß § 4g Abs. 2 BDSG auch verpflichtet, ein so genanntes Verfahrensverzeichnis aufzustellen, das bestimmte gesetzlich vorgeschriebene Angaben zu enthalten hat und in dem auch die zugriffsberechtigten Personen zu nennen sind. Dieses Verfahrensverzeichnis ist dem Datenschutzbeauftragten zur Verfügung zu stellen. Jeder Dritte kann Einsicht in dieses Verzeichnis verlangen.

Das Verfahrensverzeichnis hat folgende Angaben gemäß § 4e BDSG zu enthalten:

1. Name oder Firma der verantwortlichen Stelle,

2. Inhaber, Vorstände, Geschäftsführer oder sonstige gesetzliche oder nach der Verfassung des Unternehmens berufene Leiter und die mit der Leitung der Datenverarbeitung beauftragten Personen,

3. Anschrift der verantwortlichen Stelle,

4. Zweckbestimmungen der Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung,

5. eine Beschreibung der betroffenen Personengruppen und der diesbezüglichen Daten oder Datenkategorien,

6. Empfänger oder Kategorien von Empfängern, denen die Daten mitgeteilt werden können,

7. Regelfristen für die Löschung der Daten,

8. eine geplante Datenübermittlung in Drittstaaten,

9. eine allgemeine Beschreibung, die es ermöglicht, vorläufig zu beurteilen, ob die getroffenen Maßnahmen zur Gewährleistung der Sicherheit der Verarbeitung ausreichend und angemessen sind.

Soweit die automatisierte Datenverarbeitung mit besonderen Risiken für die Rechte und Freiheiten der Betroffenen verbunden ist, z.B. etwa weil besonders sensible Daten verarbeitet und ausgewertet werden sollen, muss der Datenschutzbeauftragte eine Vorabkontrolle durchführen, also eine Prüfung vor Beginn der Verarbeitung vornehmen.

Compliance aktuell – Korruptionsbekämpfung

Law-BlogIm vorangegangenen Beitrag der Serie zur Compliance wurde die Bedeutung der Compliance im Gesellschaftsrecht beleuchtet.

Als derzeit sehr aktuelles Problem in diesem Bereich sollte das Thema Korruptionsbekämpfung nicht unerwähnt bleiben. Gerade in jüngster Zeit wird vor dem Hintergrund der Entwicklungen in der Wirtschaft der Fokus verstärkt auf Fragen der Korruptionsbekämpfung im Unternehmen gerichtet.

Das Leitungsorgan des Unternehmens trägt die Verantwortung, wenn im Unternehmen ein Korruptionsfall auftritt. Es drohen erhebliche, nicht nur strafrechtliche Konsequenzen für das Leitungsorgan des Unternehmens persönlich, aber auch für den Ruf des Unternehmens, was diverse aktuelle Beispiele aus der Praxis veranschaulichen.

Neben Bestechung von Amtsträgern gemäß § 334 StGB (Strafrahmen bis zu fünf Jahren Freiheitsstrafe) und Bestechung im geschäftlichen Verkehr gemäß § 299 StGB (Strafrahmen bis zu drei Jahren Freiheitsstrafe) kann sich eine Strafbarkeit auch aus steuer- und wettbewerbsrechtlichen Vorschriften ergeben.

Es empfiehlt sich daher, durch geeignete präventive organisatorische Maßnahmen Korruptionsfälle im Unternehmen zu vermeiden. Zu denken ist hierbei insbesondere an die Einführung eines Kontrollsystems im Unternehmen, das zum einen die erforderliche Überwachung ermöglicht und zum anderen auch Handlungsanweisungen bei Aufdecken eines Korruptionsfalles gibt.

Erforderlich hierfür ist ein entsprechendes Commitment der Geschäftsleitung, die eine auf Korrruption bezogene Risikoanalyse durchführen sollte. Für jedes Unternehmen, egal welcher Branche und in welcher Größe, empfiehlt es sich, auf die Einhaltung kaufmännischer Grundsätze zu achten, klare Regelungen insbesondere zu risikobehafteten Bereichen wie Spenden, Sponsoring, Bewirtungen, Geschenken etc. zu treffen und dies auch sauber zu dokumentieren, sowie ein Problembewusstsein bei den Mitarbeitern zu schaffen. Je nach Größe des Unternehmens kann es erforderlich sein, eine eigene Abteilung Revision/Controlling zu schaffen, der die Aufgabe der Überwachung und regelmäßigen Überprüfung zukommt.

Erhöhte Sorgfalt ist bei solchen Unternehmen erforderlich, die einer „gefährdeten Branche“ angehören. Hierunter fallen generell Handelsunternehmen, die im Ein- und Verkauf tätig sind, da bereits auf Grund der Tätigkeit ein erhöhtes Korruptionsrisiko besteht. Als anfällig gelten auch Unternehmen der Bauwirtschaft und teilweise des Gesundheitswesens und Unternehmen mit Auslandsbezug, sofern Geschäftskontakte zu Ländern mit hohem Korruptionsniveau bestehen.

Es versteht sich von selbst, dass die höchsten Anforderungen an Commitment der Geschäftsleitung, Risikoanalyse und -management sowie entsprechende Kommunikation gegenüber Mitarbeitern in solchen Unternehmen gelten, in denen bereits Korruptionsfälle aufgetreten sind.

Die Rechtsprechung, ob und welche Maßnahmen zur Korruptionsbekämpfung erforderlich sind und inwieweit die Geschäftsleitung dementsprechend bei Nachlässigkeiten strafrechtlich zur Verantwortung gezogen wird, ist in weitem Maße einzelfallbezogen. Fest steht, dass die strafrechtliche Relevanz dann gegeben ist, wenn in einem Unternehmen keinerlei Maßnahmen zur Korruptionsprävention getroffen werden.