Heimliche Aufnahme von Personalgespräch ist Kündigungsgrund

Law-BlogGerichte beschäftigt oftmals die Frage, ob durch heimliche Videoaufnahmen oder Überprüfung von E-Mail-Accounts durch den Arbeitgeber das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Arbeitnehmer unzulässig verletzt wird (vgl. hierzu unsere Law-Blog-Beiträge vom 23. Februar 2016 oder vom 15. März 2016). Das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 3. Februar 2016, Az.: 7 Sa 220/15) hatte sich nun mit dem umgekehrten Fall zu beschäftigen, nämlich der Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitgebers (und seines Personalbeauftragten) durch eine Arbeitnehmerin:

Die Arbeitnehmerin war im Rahmen einer Wiedereingliederungsmaßnahme wegen Zuspätkommens zu einem Personalgespräch geladen worden. Sie fürchtete, zu einem Abbruch der Wiedereingliederung gedrängt zu werden. Außerdem bezweifelte sie, dass ihr Vorgesetzter in einem späteren Prozess den Inhalt des Gesprächs wahrheitsgetreu wiedergeben würde. Statt eine schlichte Mitschrift des Gesprächs zu fertigen oder eine Vertrauensperson, etwa ein Mitglied des Personalrats dazu zu bitten, nahm sie das Gespräch kurzerhand mit ihrem Smartphone heimlich auf. Weiterlesen

Kündigung wegen menschenverachtenden Kommentars auf privatem Facebook-Account

Law-Blog„Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps!“ Diese alte Volksweisheit gilt im modernen Arbeitsleben längst nicht mehr uneingeschränkt. Dies musste auch ein Zugführer der DB Regio GmbH, gebürtiger polnischer Staatsangehöriger, erfahren, der auf seinem privaten Facebook-Nutzerkonto ein Foto gepostet hatte, das das Eingangstor des Konzentrationslagers Auschwitz mit der Tor-Überschrift „Arbeit macht frei“ zeigte. Darunter war auf Polnisch der Text: „Polen ist bereit für die Flüchtlingsaufnahme!“ zu lesen. Ursprünglich war dieses Foto in einer polnischen Satire-Zeitschrift veröffentlicht worden. Auf dieses Posting waren nicht weniger menschenverachtende Postings anderer Nutzer erfolgt.

Der Arbeitgeber, der hiervon über den Betriebsrat erfuhr, war der Ansicht, dass sein Arbeitnehmer damit die Grenzen der Meinungsfreiheit überschritten hatte und sich diese menschenverachtende Darstellung auch auf ihn ruf- und geschäftsschädigend auswirken könne, da der Zugführer auch ein Foto eingestellt hatte, das ihn in Dienstuniform vor einem Triebwagen zeigte und somit der Arbeitgeber identifizierbar war. Der Arbeitgeber kündigte deshalb das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich. Er erklärte, derartige rassistische und menschenverachtende Äußerungen seien schwere Pflichtverletzungen, die geeignet seien, den Betriebsfrieden nachhaltig zu stören. Weiterlesen

Wieder Ärger mit privater Internet-Nutzung am Arbeitsplatz

Law-BlogDer Arbeitnehmerdatenschutz ist ein hohes Gut. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs.1 GG) der Anspruchs auf Achtung des Privat- und Familienlebens (Art. 8 Europäische Menschenrechts-Konvention – EMRK) sowie einfachgesetzlich das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) begrenzen das Recht des Arbeitgebers personenbezogene Daten von Arbeitnehmern beliebig zu speichern und zu nutzen. Dennoch gibt es selbstverständlich keinen Freibrief für Arbeitnehmer, die firmeneigene IT beliebig während der Arbeitszeit für private Zwecke zu nutzen. In diesem Sinne hat ein Konstrukteur die Lage falsch eingeschätzt:

Dieser hatte wegen privater Internetnutzung während der Arbeitszeit auf der firmeneigenen IT die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung kassiert. Er zeigte sich – obwohl er den Vorwurf in Teilen der Sache nach einräumte – von der Vorgehensweise seiner Arbeitgeberin empört: er klagte gegen die Kündigungen und rügte (u.a.) Verstöße gegen das BDSG, TKG, TMG, TDG und sein Persönlichkeitsrecht. Darüber hinaus verlangte er Schadensersatz und Schmerzensgeld, weil er durch die ehrverletzenden Behauptungen der Arbeitgeberin psychisch erkrankt sei.

Was war passiert? Weiterlesen

Privates Kopieren von CDs und DVDs am Arbeitsplatz: IT-Verantwortlicher kassiert fristlose Kündigung

Law-BlogEinem als „It-Verantwortlicher“ bei einem Oberlandesgericht tätigen Mitarbeiter war fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt worden. Auf einem Computer der Justizbehörde, als dessen Administrator nur der Kläger festgestellt werden konnte, wurden Daten von 2.466 elektronischen Büchern, 2.378 Bilddateien, 843 Audiodateien und 230 Videodateien gefunden worden, außerdem vier Programme zum Umwandeln und Kopieren von DVDs und CDs. Auf zwei weiteren Festplatten befanden sich sogar u.a. 41.242 Audiodateien und 1.822 Cover. Außerdem konnte der Verbleib von 2000 auf Kosten des Landes von besagtem Mitarbeiter bestellten DVDs und über 1000 CDs nicht nachvollzogen werden. Der Mitarbeiter wollte die Kündigungen nicht akzeptieren und klagte dagegen. Er räumte ein, privat mit der behörden-eigenen IT kopiert zu haben, dies jedoch stets nur für andere Mitarbeiter des OLG, nie für sich selbst. Er verteidigte sich außerdem damit, dass nicht nur er Zugang zu dem Rechner gehabt hätte, sondern auch andere Mitarbeiter, sein Passwort sei leicht „zu knacken“ gewesen. Auch sei ihm in gewissem Umfang die private Nutzung erlaubt gewesen. Überdies befänden sich auf dem Server der Justizbehörde Tausende von privaten Dateien, was nie beanstandet worden sei, auch ein anderer Mitarbeiter habe Brennvorgänge durchgeführt. Weiterlesen

Privater E-Mail-Verkehr im Betrieb: Kontrolle durch den Arbeitgeber trotz Geheimhaltungsinteresse des Arbeitnehmers?

Law-BlogHerrn Barbulescu war von seiner Firma wegen Vertragsbruchs gekündigt worden, weil er trotz eines ausdrücklichen Verbots über die betriebliche IT private E-Mails mit seiner Verlobten und seinem Bruder getauscht hatte. Dies war bei einer umfassenden Kontrolle der E-Mail-Konten aufgefallen. Die E-Mails enthielten pikante Details, u. a. zum Gesundheitszustand und Sexualleben des Herrn Barbulescu. Nicht nur der Arbeitgeber, auch Kollegen nahmen Kenntnis vom Inhalt der E-Mails. Die Klage gegen die Kündigung wurde abgewiesen. Auch eine Beschwerde zum EGMR wegen Verstoßes gegen Art. 8 der Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten – Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens – blieb erfolglos.

Der EGMR betonte, dass der Kläger nicht damit rechnen durfte, dass seine E-Mails privat bleiben würden, schließlich war vom Arbeitgeber kurz zuvor angekündigt worden, dass der E-Mail-Verkehr kontrolliert würde. Das Kontrollinteresse des Arbeitgebers überwiege. Dieser habe außerdem davon ausgehen dürfen, nur auf geschäftliche E-Mails zuzugreifen. Auch sei der Arbeitnehmer ordnungsgemäß angehört worden.

Der Fall hat sich in Rumänien zugetragen. Ob das BAG ebenfalls einer Arbeitgeberkündigung in diesem Fall seinen Segen erteilt hätte, ist fraglich: Weiterlesen

Verminderte Leistungsfähigkeit durch Fettleibigkeit – Kündigungsgrund oder rechtswidrige Diskriminierung?

Law-BlogKürzlich hatte das ArbG Düsseldorf (Urteil vom 17. Dezember 2015, AZ.: 7 Ca 4616/15) über die Klage eines angestellten Gärtners zu entscheiden. Sein Arbeitgeber war der Ansicht, der Kläger sei aufgrund seiner Fettleibigkeit nicht mehr in der Lage, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Er passe nicht mehr in Gräben und könne wegen Überschreitung der zulässigen Tragkraft keine Leitern benutzen. Nicht einmal passende Schutzkleidung sei in der erforderlichen Konfektionsgröße mehr verfügbar. Der Gärtner – er wog ca. 200 kg bei einer Körpergröße von 1,94 m – sah dies anders und erhob Kündigungsschutzklage. Darüber hinaus verlangte er eine Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund einer Behinderung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Das ArbG Düsseldorf gab der Kündigungsschutzklage des Gärtners statt. Der Arbeitgeber habe nicht ausreichend zur Leistungsminderung des Klägers vorgetragen. Ob die Adipositas des Klägers Krankheitswert hatte oder nicht, ließ es offen.

Die Klage des Mitarbeiters auf Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund einer Schwerbehinderung wies das Gericht jedoch ab. Schließlich habe der Kläger selbst behauptet, dass er seine Arbeitsleistung trotz seiner Leibesfülle nach wie vor gut erbringen könne. Somit sei er nach eigenem Vortrag nicht behindert im Sinne des AGG.

Zum Verhängnis wurde also beiden Parteien ein ungeschickter Sachvortrag. Weiterlesen

Darf der Arbeitgeber Werbefilme, in denen ehemalige Mitarbeiter zu sehen sind, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter nutzen?

Streitigkeiten über die Verwertung von Fotos oder Videos, die der Arbeitgeber unter Beteiligung von seinen Mitarbeitern zu Werbezwecken für sein Unternehmen anfertigen ließ, beschäftigen die Arbeitsgerichte immer wieder, besonders, wenn das Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich beendet wurde. In „guten Zeiten“ erklärt der Arbeitnehmer sich gerne zur Mitwirkung bereit, nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses beurteilt er die Verwendung seines Bildes zu Zwecken des Arbeitgebers oftmals anders.

Bereits im Januar 2012 hatte das LAG Hessen (AZ.: 19 SaGa 1480/11) im Rahmen einer einstweiligen Verfügung den Fall einer angestellten Rechtsanwältin zu entscheiden, die Ihr Konterfei samt Tätigkeitsbeschreibung weder auf der Homepage der Kanzlei noch deren „News-Blog“ weiterhin verwendet wissen wollte, nachdem man ihr bereits in der Probezeit gekündigt hatte. Die verklagte Kanzlei hatte das Profil der Rechtsanwältin zwar von der Homepage, nicht jedoch von ihrem „News-Blog“ genommen. Sie hatte aber süffisant angeboten, gerne den Hinweis, dass das Arbeitsverhältnis arbeitgeberseitig in der Probezeit beendet wurde, aufzunehmen. Das LAG Hessen gab der Rechtsanwältin recht und verfügte die beantragte Unterlassung. Das Persönlichkeitsrecht der Anwältin werde durch die Veröffentlichung ihres Profils im Rahmen eines Werbeauftritts der – inzwischen zur Konkurrenz gewordenen – Kanzlei rechtswidrig verletzt. Ihre seinerzeit erklärte Einwilligung habe sich „evident“ auf die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses beschränkt, ihr Widerruf nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei deshalb wirksam. Der www.law-blog.de berichtete dazu am 25. Juni 2012.

Diesen Fall mag der Rechtsvertreter eines Monteurs im Blick gehabt haben. Der Monteur wirkte in einem Werbefilm seines Arbeitgebers – diesmal ein Unternehmen aus dem Bereich Kälte- und Klimatechnik – mit. Am Anfang des Videos sieht man kurz einen vom Kläger gesteuerten Pkw, gegen Ende ist er auf einem Gruppenbild mit ca. 30 anderen Belegschaftsmitgliedern zu sehen. Weiterlesen

Mitarbeiterdatenschutz sticht Patienteninformationsrecht

Law-BlogWissen ist Macht – umgekehrt kann die Preisgabe von Information einen Rechtsverlust bedeuten. Bei der Preisgabe von personenbezogenen Arbeitnehmerdaten an Dritte ist – wie das BAG nunmehr in seinem Urteil vom 20. Januar 2015, Az.: VI ZR, 137/14) festgestellt hat – besondere Vorsicht geboten, will sich der Arbeitgeber nicht unterlassungs- oder gar schadensersatzpflichtig machen.

Zur Entscheidung stand folgender Fall: Ein Patient hatte von einer Klinik Nennung der Privatanschrift des behandelnden und bei der Klinik angestellten Arztes verlangt, um Schadensersatzansprüche gegen diesen geltend zu machen. Der in Anspruch genommene Krankenhausträger weigerte sich. Fraglich war, ob dem Informationsrecht des Patienten oder dem Datenschutzinteresse des Arbeitnehmers der Vorrang einzuräumen war. Dabei steht nicht in Zweifel, dass dem Patienten prinzipiell ein Recht auf Einsicht in seine Krankenunterlagen zusteht, was seit 2013 sogar gesetzlich ausdrücklich normiert ist, § 630 g BGB. Der Klinikträger habe auch Namen und Anschrift des behandelnden Arztes mitzuteilen, denn das Arzt-Patientenverhältnis verbiete eine Anonymität der Person des Arztes, befand die Berufungsinstanz des LG Görlitz (Urteil vom 14. Februar 2014, Az.: 2 S 174/13). Mit dieser Auffassung befand es sich in guter Gesellschaft mit dem LG Düsseldorf (Urteil vom 28. Juli 1983, 8 U 22/83) sowie dem AmtsG Offenbach (Urteil vom 5. Juli 1989, 39 C 1963/1989), welche in den 80er-Jahren ohne große Bedenken dem Patienten einen entsprechenden Auskunftsanspruch gegen den Klinikbetreiber einräumten: die Auskunft sei dem Arbeitgeber zumutbar, denn die ihm obliegende Fürsorgepflicht gegenüber dem angestellten Arzt bedeute nicht, dass der Arbeitnehmer, wenn der Vorwurf eines Behandlungsfehlers erhoben wird, „nach außen gedeckt“ werden müsse.

Dieser einseitigen Sichtweise schob der BGH nun einen Riegel vor und verwies auf § 32 BDSG: Hiernach ist der Arbeitgeber zur Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Daten eines Beschäftigten nur insoweit befugt, als dies zu Zwecken des Beschäftigungsverhältnisses geschieht und für die Entscheidung über die Begründung oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Eine Übermittlung der Daten an Dritte stellt sich prinzipiell als zweckfremde Verwendung dar. Eine Weitergabe privater Kommunikationsdaten bedarf entweder der Einwilligung des Betroffenen oder der besonderen Gestattung durch eine Rechtsvorschrift. Eine solche vermochte der BGH nicht zu erkennen. Der BGH lehnte im konkreten Fall also sowohl eine weite Auslegung des in § 32 Abs. 1 BDSG verwendeten Begriffs “für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses“ ab, obwohl der Anspruch des Patienten ja durchaus mit der Arbeitsleistung des Arztes in Zusammenhang stand, als auch das Vorliegen einer anderen Erlaubnisnorm. Zu denken wäre hier insbesondere an die Erlaubnisnorm des § 28 Abs. 2 BDSG, die unter gewissen Voraussetzungen eine Übermittlung von Daten erlaubt, soweit dies zur Wahrung berechtigter Interessen erforderlich ist und kein schutzwürdiges Interesse des Betroffenen entgegen steht. Auch wenn die Urteilsgründe des BGH noch nicht veröffentlicht sind, so ist davon auszugehen, dass der Klageanspruch im vorliegenden Fall am Kriterium der „Erforderlichkeit“, scheiterte: Der Patient war nämlich gar nicht auf die Privatanschrift des Arztes angewiesen, er konnte die Klage unter der Anschrift des Krankenhausbetreibers als dessen Arbeitsplatz zustellen lassen (§§ 177, 178 Abs. 1 Ziff. 3 ZPO). Für eine spätere Zwangsvollstreckung gegen den Arzt mag die Privatadresse von besonderer Bedeutung sein. Solange jedoch noch keine rechtskräftige Entscheidung über den Schadensersatzanspruch vorliegt, besteht kein Bedürfnis des Patienten, die Privatanschrift des Arztes zu erfahren. Mit dieser Begründung hatte bereits die erste Instanz (AG Weißwasser, Urteil vom 8. August 2013, Az.: 6 C 58/13) die Klage des Patienten als „derzeit unbegründet“ abgelehnt.

Fazit: Der Arbeitgeber hat mit den Daten seiner Arbeitnehmer sensibel umzugehen. Selbst ein grundsätzlich anerkennenswertes Interesse an der Auskunft kann im Einzelfall die Preisgabe der Daten unter Umständen nicht rechtfertigen.