Zum 1. Januar 2010 sind verschiedene Änderungen im Arbeits- und Sozialversicherungsrecht eingetreten.

I. Änderungen im Arbeitsrecht

1. Verlängerung der Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld auf 18 Monate

Ab 1. Januar gilt eine neue Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld (vgl. Zweite Verordnung zur Änderung der Verordnung über die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld). Ohne diese Neuverordnung würde die Bezugsfrist für Kurzarbeit, die in 2010 begonnen wird, entsprechend der gesetzlichen Regelung lediglich maximal sechs Monate betragen. Die Verlängerung auf 18 Monate gilt für Betriebe, die mit der Kurzarbeit in 2010 beginnen.

Für Betriebe, die mit der Kurzarbeit schon 2009 begonnen haben, gilt eine Bezugsfrist von 24 Monaten weiter. Unabhängig von dieser Regelung verbleibt es bei den besonderen Erleichterungen der Kurzarbeit durch die Konjunkturmaßnahmen der Bundesregierung, so z. B. bei der Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge. Diese Regelung des SGB III gilt bis zum 31. Dezember 2010.

2. Neue pauschalierte Nettoentgelte für die Berechnung des Kurzarbeitergeltes

Das Kurzarbeitergeld beträgt für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind 67 Prozent und für alle übrigen Arbeitnehmer 60 Prozent der so genannten Nettoentgeltdifferenz im Kalendermonat. Die Nettoentgeltdifferenz ist die Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Soll- und dem Ist-Entgelt. Das Soll-Entgelt ist das Arbeitsentgelt ohne den Arbeitsausfall. Das Ist-Entgelt ist das in Folge des Arbeitsausfalls geminderte Arbeitsentgelt.

Zur Ermittlung des Kurzarbeitergeldes steht eine Tabelle zur Verfügung, aus der das Soll- und Ist-Entgelt abgelesen werden kann. Diese Tabelle zur Ermittlung des pauschalierten Nettoentgelts wurde zum 1. Januar 2010 angepasst und steht auf der Internetseite der Arbeitsagentur zum Download (PDF) zur Verfügung.
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Das Gesetz zur Änderung datenschutzrechtlicher Vorschriften ist teilweise bereits am 1. September 2009 in Kraft getreten und wird im Übrigen am 1. April 2010 in Kraft treten. Darin wurde eine Grundsatzregelung für die Behandlung von Arbeitnehmerdaten in § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) aufgenommen.

Hiernach dürfen personenbezogene Daten zum Zwecke der Einstellung eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet und genutzt werden, wenn dies für die Einstellung erforderlich ist. Während eines Beschäftigungsverhältnisses ist dies nur dann zulässig, wenn die Daten für die Durchführung oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind. Außerdem ist die Datenerhebung auch für Zwecke der Aufdeckung einer Straftat zulässig, wenn der Verdacht besteht, dass die Straftat im Beschäftigungsverhältnis begangen wurde und die Daten zur Aufdeckung der Straftat erforderlich sind.
Eine ausführliche Regelung des Arbeitnehmerdatenschutzes soll in der nächsten Legislaturperiode folgen.

In diesem Zusammenhang wird auch das am 1. Januar 2010 gestartete Datenerfassungsprojekt “ELENA” (Elektronischer Entgeltnachweis) stark kritisiert und wird wohl entschärft werden müssen. Derzeit müssen nun alle Arbeitgeber an eine zentrale Speicherstelle der Deutschen Rentenversicherung in Würzburg alle einkommensrelevanten Informationen über ihre Beschäftigten übermitteln. Ziel dieses Datenpools soll sein, dass ab 2012 zunächst der Bezug von Sozialleistungen wie Arbeitslosen-, Wohn- und Elterngeld zügiger und ohne einer Papierbescheinigung des Arbeitgebers abgewickelt werden müssen. Allerdings müssen nach den aktuellen Plänen neben den Daten zu der Höhe des Arbeitsentgeltes auch Informationen über Fehlzeiten (Krankheit, Streik usw.), Fehlverhalten oder Abmahnungen ebenfalls gemeldet werden. Damit die für die Sozialleistungen zuständigen Stellen ab 2012 die Daten abrufen können, benötigt der Sozialleistungsempfänger dann jedoch eine qualifizierte elektronische Signaturkarte, mit der er seine Daten bei der zentralen Speicherstelle anfordern kann.

Das Amtsgericht Frankfurt am Main hat in einer Entscheidung vom 23. Oktober 2008 (Az: 30 C 730/08-25), angenommen, dass dem Absender einer E-Mail, der nachweisen kann, dass er die E-Mail verschickt hat, der Beweis des ersten Anscheins zur Seite steht, dass die von ihm versandte E-Mail auch bei dem Empfänger eingegangen ist. Das Gericht lässt es für die Annahme des Zugangs genügen, dass die E-Mail abgesendet und nicht als unzustellbar zurück gelangt ist. Für den Beweis des ersten Anscheins hat es die Vorlage des Ausdrucks der gesendeten E-Mail als ausreichend erachtet.

Diese Rechtsprechung erscheint gewagt, da, auch wenn die Absendung tatsächlich erfolgt ist, viele Möglichkeiten bestehen, dass die E-Mail tatsächlich nicht ankommt. Auch bei dem Versand eines Briefes muss der Zugang nachgewiesen werden, ohne dass dem Versender der Beweis des ersten Anscheins zur Seite steht. Selbst wenn die E-Mail bei dem Versender als gesendet gekennzeichnet ist, ist nicht auszuschließen, dass sie entweder von dem eigenen E-Mail-Server nicht weitergeleitet wurde oder auf dem Weg zum Server des Empfängers aus welchen Gründen auch immer “verloren” gegangen ist. Zwar stellt das Gericht ergänzend darauf ab, dass die versendete E-Mail nicht als unzustellbar zurückgelangt ist. Hieraus dürften aber weitere Beweisprobleme resultieren, da die Gefahr besteht, dass etwaige Ausdrucke von Nachrichten über die Unzustellbarkeit vom Absender und Beweisführer nicht vorgelegt werden. Dies führt unseres Erachtens zu einem erheblichen Missbrauchsrisiko.

Für die Annahme des Zugangs beim Empfänger gilt etwas anderes unseres Erachtens nur dann, wenn vom Empfängerserver eine Empfangsbestätigung versandt wurde. In diesem Fall dürfte man wohl den Beweis des Zugangs als geführt ansehen, auch wenn dies in der juristischen Literatur umstritten ist.

Gegen die Entscheidung ist bereits Berufung eingelegt worden.

In einem vor dem LAG Düsseldorf anhängigen Berufungsverfahren hatte dieses die zwischen den Parteien, die im Bereich der Softwareentwicklung tätig sind, die streitige Frage zu klären, ob es zulässig sei, wenn ein Teil der vereinbarten Vergütung als Bezugsrechte auf stimmrechtslose Vorzugsaktien der Beklagten ausgewiesen wird.

Mit Urteil vom 30. Oktober 2008, Az: 5 SA 977/08 entschied das LAG Düsseldorf, “eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, wonach ein erheblicher Teil der vereinbarten Vergütung durch die Gewährung von Aktienrechten erfüllt wird, verstößt gegen § 107 Abs. 1 GewO. Eine derartige Vereinbarung entspricht regelmäßig nicht dem Interesse des Arbeitnehmers und kann auch nicht mit der Eigenart des Arbeitsverhältnisses begründet werden.”

Von einem Interesse des Arbeitnehmers an Sachbezügen könne man in der Regel nur ausgehen, wenn er diese selbst nutzen kann und nicht die Gefahr besteht, dass er die Sachbezüge zunächst erst noch selbst zu Geld machen muss, um Barmittel für seinen Lebensunterhalt zu erlangen. Ein solches Interesse des Arbeitnehmers lehnt hier das LAG im zu entscheidenden Fall ab, da die Aktienbezugsrechte zum einen - wenn überhaupt - nur schwer veräußerlich waren. Zum anderen wurde die Vergütung des Arbeitnehmers, die zu mehr als 50 % der vereinbarten Bruttovergütung durch Gewährung von Aktienbezugsrechte und Aktienoptionen erfolgte, mit einem erheblichen Unsicherheitsfaktor belastet, da die Gefahr bestand, dass diese Sachbezüge völlig wertlos sein könnten.

Die Sachbezüge entsprechen auch nicht der Eigenart des hier in der Softwareentwicklung angesiedelten Arbeitsverhältnisses. Üblicherweise ist dies beispielsweise in der Gastronomie-, Brauerei- oder Tabakgewerbe der Fall. Wenn also die Sachbezüge vom jeweiligen Arbeitnehmer selbst produziert oder als Dienstleistung angeboten wird und es daher geboten und vernünftig erscheint diese Arbeitnehmer daran teilhaben zu lassen, wobei diese im Bezug auf die Gesamtvergütung nur eine untergeordnete Rolle zukommt.

Die Vergütungsvereinbarung hält somit nicht den Vorgaben des § 107 Abs. 2 Satz 1 GewO stand und ist deshalb gemäß § 134 BGB unwirksam.

Keine Altersdiskriminierung bezüglich EDV-Kenntnissen

Welche absurden Züge die Regelungen zum Verbot der Diskriminierung nach sich ziehen können, zeigt eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln (Urteil vom 27. August 2008, 9 Sa 649/08).

Einer 60-jährigen Bewerberin war durch den Arbeitgeber im Rahmen der Bewerbung mitgeteilt worden, dass ihre EDV-Kenntnisse veraltet seien. Unter anderem hierauf hatte die Arbeitnehmerin nach Ablehnung ihrer Bewerbung eine Klage wegen Altersdiskriminierung gestützt. Das LAG Köln hat hierzu festgehalten, dass die Erklärung gegenüber einem älteren Arbeitnehmer, die von ihm beherrschten EDV-Programme seien veraltet, nicht als Indiz für eine Altersdiskriminierung gelten könne. Anknüpfungspunkt für die ablehnende Entscheidung des Arbeitgebers sei hierbei nicht das Alter des Arbeitnehmers, sondern die fehlenden Kenntnisse bestimmter neuerer EDV-Programme. Über solche Kenntnisse könne ein älterer Arbeitnehmer ebenso wie ein jüngerer verfügen oder eben auch nicht.

Die Entscheidung zeigt, dass trotz der schützenden Regelungen des AGG nicht jede Arbeitnehmerklage, mit der der (oft abwegige) Vorwurf der Diskriminierung erhoben wird, zum von Arbeitnehmerseite gewünschten Erfolg führt.

Das Ende eines Arbeitsverhältnisses ist oft erst der Beginn eines Streites über das Arbeitszeugnis. Denn genügt ein Zeugnis nach seiner Form oder seinem Inhalt nicht den gesetzlichen Anforderungen, so kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die Berichtigung oder Ergänzung des Arbeitszeugnisses verlangen.

Der Arbeitgeber hat bei der Erstellung eines Zeugnisses die Gebote der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit zu beachten. Hält er sich an diese Gebote, so ist er grundsätzlich in der Formulierung frei, solange keine falschen Angaben gemacht werden. Hierbei hat sich der Arbeitgeber aber am Maßstab eines wohlwollenden verständigen Arbeitgebers zu orientieren.

Streit ergibt sich meist bezüglich der Frage, welche Einzelaspekte eines Tätigkeitsspektrums im Arbeitszeugnis erwähnt werden sollen oder müssen. Der Arbeitgeber beharrt üblicherweise auf seinem Recht, dass er selbst darüber entscheiden darf, welche bestimmten Leistungen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers er hervorhebt. Hingegen sind dem Arbeitnehmer die Nennung bestimmter Leistungen oder Eigenschaften im Arbeitszeugnis für sein berufliches Fortkommen besonders wichtig.

Hierzu hat das BAG jüngst in seiner Entscheidung vom 12. August 2008, AZ: 9 AZR 632/07 ausgeführt, dass dann, wenn es für Arbeitnehmer einer Branche oder einer Berufsgruppe üblich sei, dass bestimmte positive Eigenschaften oder Leistungen hervorgehoben werden, diesem Brauch auch im Zeugnis Rechnung getragen werden müsse. Werde eine solche sonst in Arbeitszeugnissen üblicherweise genannte Eigenschaft oder Leistung im konkreten Arbeitszeugnis nicht erwähnt, so bedeutet “deren Auslassung regelmäßig einen (verstecken) Hinweis für den Zeugnisleser, der Arbeitnehmer sei in diesem Merkmal unterdurchschnittlich oder allenfalls durchschnittlich zu bewerten (beredetes Schweigen).”

Der Arbeitnehmer hat daher einen Anspruch auf Erteilung eines ergänzten Arbeitszeugnisses, wenn die ausdrückliche Bescheinigung bestimmter Merkmale in dessen Berufskreis üblich ist und ein Fehlen dieser Aussage sein berufliches Fortkommen behindern könnte.

Bisher enthalten fast alle Arbeitsvertragsmuster eine so genannte doppelte Schriftformklausel, d. h. eine Regelung dahingehend, dass Änderungen und Ergänzungen des Arbeitsvertrages einschließlich der Aufhebung der Schriftformklausel der Schriftform bedürfen. [Weiterlesen »]

Viele Tarifverträge und auch individuelle Arbeitsverträge enthalten so genannte Ausschluss- bzw. Verfallsklauseln. Entsprechend diesen Regelungen können Ansprüche nur innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Wenn die Geltendmachung nicht innerhalb dieser Frist erfolgt, sind die Ansprüche verfallen, d.h. die Erfüllung dieser Ansprüche kann nicht mehr verlangt werden. In der Regel ist in solchen Klauseln vereinbart, dass die Geltendmachung schriftlich zu erfolgen hat. Das LAG Düsseldorf (Urteil vom 25. Juli 2007 – Az: 12 Sa 944/07) hat nun entschieden, dass eine solche in einem Tarifvertrag vereinbarte Schriftform auch durch eine E-Mail gewahrt werden kann, wenn man keine ernstlichen Zweifel daran haben kann, dass die Erklärung vom Absender abgegeben ist. Das Gericht begründet dies damit, dass zwar den Tarifvertragsparteien die Bedeutung der Schriftform, d. h. das Erfordernis, dass das Schriftstück eine Originalunterschrift trägt, bekannt gewesen sei. Es sei jedoch zu berücksichtigen, dass auf die Verständnismöglichkeit auch juristisch unkundiger Normunterworfener und auf deren Verständnis von Schriftlichkeit abzustellen sei. Unter diesem Aspekt erscheine das Schriftformerfordernis für die Geltendmachung des Anspruchs gewahrt, wenn vom Absender verfasste bzw. autorisierte Texte auf den üblichen Kommunikationswegen, wozu mittlerweile auch Telefax und E-Mail gehören, übermittelt würde. Die Ausschlussfristen würden Rechtssicherheit bezwecken. Damit erfordere es der Zweck einer Ausschlussfrist nicht, dass dem Anspruchgegner das Geltendmachungsschreiben des Anspruchstellers mit dessen Originalunterschrift zugehe. Vielmehr reiche es aus, dass der schriftlichen Erklärung die Erhebung bestimmter Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis durch Lesen einer textlichen Nachricht entnommen werden könne und der Anspruchsteller keine ernsthaften Zweifel daran haben könne, dass die Erklärung vom Anspruchsteller abgegeben worden ist.

Für Telefaxschreiben hatte dies das BAG bereits mit Urteil vom 11. Oktober 2000 (Az: 5 AZR 313/99) entschieden.

Der Umfang der Kommunikation per E-Mail im Alltag nimmt stetig zu. Die Frage, in welchem Umfang der Arbeitgeber die E-Mail-Korrespondenz seiner Mitarbeiter kontrollieren darf, gewinnt damit immer mehr an Bedeutung.

Hinsichtlich der Überwachung der E-Mail-Korrespondenz ist zwischen mehreren Fällen zu unterscheiden: zwischen privater und dienstlicher Nutzung und hierbei wiederum zwischen der Überwachung von Verbindungsdaten und den Inhalten der E-Mail-Kommunikation.

Überwachung der Verbindungsdaten bei dienstlicher Nutzung

Die Überwachung und Aufzeichnung der Verbindungsdaten sowie der Ziel- und Sendeadressen bei rein dienstlichen E-Mails wird von der wohl herrschenden Meinung als zulässig angesehen.

Überwachung von Textinhalten bei dienstlicher Nutzung

Die Zulässigkeit der Kontrolle der Inhalte der dienstlichen E-Mails ist umstritten. Während es unbestritten ist, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den allgemeinen dienstlichen Schriftverkehr zu kontrollieren, wird dies für dienstliche E-Mails zum Teil bestritten. Zum Teil wird hier auch danach differenziert, ob die E-Mails an einen zentralen E-Mail-Account gerichtet sind oder an den E-Mail-Account eines einzelnen Mitarbeiters. Unter dem Gesichtspunkt, dass der allgemeine Schriftverkehr mehr und mehr durch die E-Mail-Kommunikation ersetzt wird und auch E-Mails als Handelsbriefe den gesetzlichen Aufbewahrungsfristen unterliegen, muss auch die Kontrolle und Kenntnisnahme dieser E-Mail-Korrespondenz durch den Arbeitgeber zulässig sein. Der Mitarbeiter muss hier in jedem Fall damit rechnen, dass die E-Mails archiviert werden und dann auch durch Dritte zur Kenntnis genommen werden können. [Weiterlesen »]

Tags: Email

In der Rechtsprechung taucht immer wieder die Frage auf, ob die Privatnutzung des zur dienstlichen Nutzung überlassenen Computers und des Internets einen Kündigungsgrund darstellen kann. Soweit die Privatnutzung vom Arbeitgeber ausdrücklich gestattet ist und sich in dem gestatteten Umfang hält, kann dies selbstverständlich keinen Kündigungsgrund darstellen.

Etwas Anderes gilt dann, wenn die Privatnutzung entweder untersagt ist, die Arbeitsvertragsparteien überhaupt keine Regelung über die Privatnutzung getroffen haben oder der Arbeitnehmer die gestattete Privatnutzung nach Art oder Umfang überschreitet. In diesen Fällen kann die Privatnutzung einen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung darstellen. Vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich, mit der dem Arbeitnehmer angedroht wird, dass er im Falle eines erneuten Pflichtverstoßes damit rechnen muss, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt wird.
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