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12.05.05

Schaden- und Aufwendungsersatz bei Massenabmahnungen

Urheberrecht

Eines der nach wie vor lästigen Phänomene im Zusammenhang mit dem Internet sind die Massenabmahnungen aus urheberrechtlichen und wettbewerbsrechtlichen Positionen (Musik, Landkarten, Impressi, Widerrufsbelehrungen etc.). So wichtig und richtig es ist, rechtliche Positionen gerade im für Diebstahl besonders anfälligen Immaterialgüterrecht zu sichern, so häufig scheinen doch Abmahnungen in überzogener und vor allem überteuerter Art und Weise eingesetzt zu werden.

Konkret berichtet die Telepolis über einen Fall, den das Amtsgericht Charlottenburg zu entscheiden hatte (AZ 236 C 282/04). Im Fall ging es um die unrechtmäßige Verwendung zweier Landkartenausschnitte als Anfahrtsplan auf einer Internetseite. Der Verletzte verlangte Schadenersatz und Ersatz der Aufwendungen für die Einschaltung einer Kanzlei bei der Abmahnung. In beiden Positionen stutze das Gericht die Forderung des Klägers deutlich.

Zum einen beschäftigt sich das Gericht mit der Frage, nach welchen Kriterien der Schadenersatz nach der Lizenzanalogie (auch gern als „Straflizenz“ bezeichnet) berechnet werden kann. Die Lizenzanalogie ist dabei eine der anerkannten Arten der Schadensberechnung im Immaterialgüterrecht. Der Verletzte verlangt dabei vom Verletzer den Betrag an Schadenersatz, der bei rechtmäßigem Erwerb des verletzten Rechts zu zahlen gewesen wäre.
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06.05.04

Die Abmahnung

Wettbewerbsrecht

Nicht nur, aber ganz besonders im gewerblichen Rechtsschutz, insbesondere im Wettbewerbsrecht, ist die Abmahnung ein sehr häufig und insbesondere von Anwälten angewandtes Instrument. Der nachfolgende Beitrag soll die grundlegendsten Bestandteile und Folgen einer Abmahnung beleuchten. Warum wird abgemahnt, wie sieht die Abmahnung aus, gibt es eine Kostenerstattungspflicht und wie schützt man sich gegen eine unberechtigte Abmahnung? Sind gewerbliche Schutzrechte, z. B. Marken oder Patente betroffen oder handelt es sich um einen Fall des unlauteren Wettbewerbs, sind die Folgen einer Abmahnung regelmäßig gravierend, insbesondere die Kostenfolgen.
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01.03.04

Stadtplan, Wegskizze, Abmahnung

Urheberrecht

Die Telepolis beschäftigt sich in einem Artikel mit Abmahnpraktiken im Internet, insbesondere bei der Verwendung von gescannten oder aus elektronischen Karten kopierten Stadtplanausschnitten als Wegskizze auf Homepages.

Viele namhafte deutsche Kartenverlage bieten über die GEKA mbH – einer Art Verwertungsgesellschaft ähnlich der GEMA, wenn auch nicht für Musik, sondern für kartographische Abdruck- und elektronische Vervielfältigungsrechte – den Abschluss von Lizenzvereinbarungen über Kartenmaterial an. Kehrseite der Medaille ist, dass dieses Unternehmen auch tatsächliche oder vermeintliche Rechtsverstöße im Internet verfolgt. Es wird also im Wege von Abmahnungen und Nachberechnung von Lizenzzahlungen tätig, wenn ohne Gestattung der vertretenen Rechteinhaber Kartenausschnitte verwendet werden. Die GEKA fungiert dabei gleichzeitig als Inkassobüro.
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27.04.16

Kündigung wegen menschenverachtenden Kommentars auf privatem Facebook-Account

Arbeitsrecht

Law-Blog„Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps!“ Diese alte Volksweisheit gilt im modernen Arbeitsleben längst nicht mehr uneingeschränkt. Dies musste auch ein Zugführer der DB Regio GmbH, gebürtiger polnischer Staatsangehöriger, erfahren, der auf seinem privaten Facebook-Nutzerkonto ein Foto gepostet hatte, das das Eingangstor des Konzentrationslagers Auschwitz mit der Tor-Überschrift „Arbeit macht frei“ zeigte. Darunter war auf Polnisch der Text: „Polen ist bereit für die Flüchtlingsaufnahme!“ zu lesen. Ursprünglich war dieses Foto in einer polnischen Satire-Zeitschrift veröffentlicht worden. Auf dieses Posting waren nicht weniger menschenverachtende Postings anderer Nutzer erfolgt.

Der Arbeitgeber, der hiervon über den Betriebsrat erfuhr, war der Ansicht, dass sein Arbeitnehmer damit die Grenzen der Meinungsfreiheit überschritten hatte und sich diese menschenverachtende Darstellung auch auf ihn ruf- und geschäftsschädigend auswirken könne, da der Zugführer auch ein Foto eingestellt hatte, das ihn in Dienstuniform vor einem Triebwagen zeigte und somit der Arbeitgeber identifizierbar war. Der Arbeitgeber kündigte deshalb das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich. Er erklärte, derartige rassistische und menschenverachtende Äußerungen seien schwere Pflichtverletzungen, die geeignet seien, den Betriebsfrieden nachhaltig zu stören.

Das Arbeitsgericht Mannheim (Urteil vom 19. Februar 2016, Az.: 6 Ca 190/15 – nicht rechtskräftig), das über die Kündigungsschutzklage zu entscheiden hatte, gab der Klage statt: Es schloss sich zwar insoweit der Ansicht des Arbeitgebers an, dass bereits die vom geschichtlichen Kontext losgelöste Verwendung des Satzes „Arbeit macht frei“ tabuüberschreitend und im Zusammenhang mit Flüchtlingen menschenverachtend sei und im maßgeblichen Zusammenhang nicht ersichtlich sei, dass es sich angeblich um Satire handeln solle, so dass es deshalb auch nicht zugunsten des Klägers berücksichtigt werden könne. Dennoch gewann der Zugführer den Kündigungsschutzprozess, weil er (wohl auf Anraten seines Anwalts) das Foto noch vor der Kündigung rasch von seinem Account gelöscht und sich für sein Verhalten entschuldigt und versprochen hatte, dass dies nicht mehr vorkomme. Das Arbeitsgericht hielt ihm außerdem zu Gute, das er sich keine Gedanken über die Auswirkungen seines Tuns gemacht hätte und dass das 14 Jahre bestehende Arbeitsverhältnis bis dahin beanstandungsfrei verlaufen wäre. Die Interessenabwägung falle deshalb zugunsten des Zugführers aus; der Arbeitgeber hätte sich auf eine Abmahnung beschränken müssen.

Gegen die Entscheidung legte der Arbeitgeber Berufung ein. Die Erfolgsaussichten dürften nicht schlecht stehen, wenn man diesen Sachverhalt mit dem Sachverhalt vergleicht, der der Entscheidung des BAG (Urteil vom 01. Juli 1999, Az.: 2 AZR 676/98) zu einer fristlosen Kündigung wegen rassistischer Äußerungen zugrunde lag: Ein Auszubildender hatte damals an der Werkbank eines türkischen Auszubildenden ein Blechschild mit der Aufschrift „Arbeit mach frei – Türkei schönes Land“ angebracht. Hiermit wollte der Auszubildende seinem als übereifrig empfundenen Kollegen zu verstehen geben, er solle lieber in der Türkei seinem Arbeitseifer nachgehen. Außerdem hatte er im Betrieb Nazi-Lieder gesungen. Das BAG hatte die Sache damals zwar zur weiteren Sachaufklärung zurückverwiesen. Es hatte jedoch darauf hingewiesen, dass in derartigen Fällen eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung durchaus in Betracht komme, und zwar selbst dann, wenn man die jugendliche Unreife entsprechend würdigt. Bei besonders schwerwiegenden Verstößen sei eine Abmahnung grundsätzlich entbehrlich. Eine Abmahnung sei nur dann sinnvoll, wenn sie geeignet sei, das Vertrauen in den Arbeitnehmer wieder herzustellen. Auf eine Wiederholungsgefahr komme es dann nicht an.

Dies hat das Arbeitsgericht Mannheim nicht ausreichend gewürdigt. Der Arbeitgeber, mit dem natürlich auch polnische Staatsangehörige und auch Flüchtlinge reisen, dürfte kaum zuzumuten sein, auf die Wiederherstellung des Vertrauens zu setzen: Die Tor-Überschrift erinnert an die Deportationen in der Zeit des Nationalsozialismus; dieser Bezug und die dahinter stehende menschenverachtende Bedeutung ist jedem bekannt. Wenn dem Arbeitnehmer die Sensibilität für die Beurteilung eines derart menschenverachtenden Postings fehlt, er nicht auf die rassistischen Kommentare zu seinem Posting reagiert, sondern sich erst auf eine Anfrage seines Arbeitgebers in Anbetracht etwaiger arbeitsrechtlicher Konsequenzen nur bei diesem entschuldigt, reicht eine bloße allgemeine Entschuldigung („dumme Tat“, „blöde Aktion“, „geschmacklos“) ohne ausdrückliche Distanzierung vom nationalsozialistischen Hintergrund nicht aus, den Betriebsfrieden wiederherzustellen und dem Arbeitgeber das Vertrauen zu geben, dass der Arbeitnehmer verlässlich zu der freiheitlich-demokratischen Grundordnung steht. Sich überhaupt keine Gedanken gemacht zu haben, kann entgegen der Bewertung des Arbeitsgerichts Mannheim keine Entschuldigung sein.

01.03.16

Privates Kopieren von CDs und DVDs am Arbeitsplatz: IT-Verantwortlicher kassiert fristlose Kündigung

Arbeitsrecht

Law-BlogEinem als „It-Verantwortlicher“ bei einem Oberlandesgericht tätigen Mitarbeiter war fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt worden. Auf einem Computer der Justizbehörde, als dessen Administrator nur der Kläger festgestellt werden konnte, wurden Daten von 2.466 elektronischen Büchern, 2.378 Bilddateien, 843 Audiodateien und 230 Videodateien gefunden worden, außerdem vier Programme zum Umwandeln und Kopieren von DVDs und CDs. Auf zwei weiteren Festplatten befanden sich sogar u.a. 41.242 Audiodateien und 1.822 Cover. Außerdem konnte der Verbleib von 2000 auf Kosten des Landes von besagtem Mitarbeiter bestellten DVDs und über 1000 CDs nicht nachvollzogen werden. Der Mitarbeiter wollte die Kündigungen nicht akzeptieren und klagte dagegen. Er räumte ein, privat mit der behörden-eigenen IT kopiert zu haben, dies jedoch stets nur für andere Mitarbeiter des OLG, nie für sich selbst. Er verteidigte sich außerdem damit, dass nicht nur er Zugang zu dem Rechner gehabt hätte, sondern auch andere Mitarbeiter, sein Passwort sei leicht „zu knacken“ gewesen. Auch sei ihm in gewissem Umfang die private Nutzung erlaubt gewesen. Überdies befänden sich auf dem Server der Justizbehörde Tausende von privaten Dateien, was nie beanstandet worden sei, auch ein anderer Mitarbeiter habe Brennvorgänge durchgeführt.

Nachdem die Instanzgerichte dem Kläger noch Recht gegeben hatten, mit der erstaunlichen Begründung, es lägen lediglich „gewisse Verdachtsmomente“ vor, die Beklagte habe nicht beweisen können, welche einzelnen Vorgänge konkret dem Kläger anzulasten waren, hat das BAG der Revision des Beklagten abgeholfen (BAG, Urteil vom 16. Juli 2015, AZ.: 2 AZR 85/15): das Verfahren wurde zur weiteren Sachaufklärung zurückverwiesen. Das BAG stellte fest, dass eine außerordentliche Kündigung in Form der Tatkündigung unter mehreren Gesichtspunkten in Betracht kommt:

  • Zum einen habe der Arbeitgeber ganz offensichtlich ein Interesse daran, dass dienstliche Rechner nicht unter Umgehung des Kopierschutzes zu privaten Zwecken verwendet werden. Er könne selbst auf Unterlassung und Beseitigung in Anspruch genommen werden (§§ 97 Abs. 1, 99 UrhG). Beim Vorliegen einer Straftat im Sinne von § 110 UrhG komme auch die Einziehung des Tatmittels in Betracht.
  • Da die Kopiervorgänge auch während der Arbeitszeit vorgenommen worden seien, stehe zudem ein Arbeitszeitbetrug im Raum.
  • Die zweckwidrige Verwendung der betriebseigenen DVD- und CD-Rohlinge könne einen weiteren eigenständigen Kündigungsgrund darstellen.
  • Das BAG weist auch völlig zu Recht darauf hin, dass die in der Belegschaft verbreitete private Nutzung der Behörden-IT zu privaten Zwecken den Arbeitnehmer kaum entlasten kann, eher deutet dies auf ein mittäterschaftliches Zusammenwirken im Kollegenkreis hin.

    Fazit: Erstaunlich ist, dass eine derart massive rechtswidrige Nutzung solange unentdeckt bleiben konnte. Der Fall verdeutlicht, wie wichtig nicht nur die Einführung, sondern auch die Überwachung von Verhaltensregeln zur privaten IT-Nutzung im Betrieb ist. Versäumnisse des Arbeitgebers können nicht nur dazu führen, dass trotz massiver Verstöße vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich wird. Darüber hinaus besteht, zumindest bei weniger eindeutig rechtswidrigen Verhaltensweisen, die Gefahr des Entstehens einer betrieblichen Übung, auf die sich der Arbeitnehmer berufen kann.

    23.02.16

    Privater E-Mail-Verkehr im Betrieb: Kontrolle durch den Arbeitgeber trotz Geheimhaltungsinteresse des Arbeitnehmers?

    Arbeitsrecht

    Law-BlogHerrn Barbulescu war von seiner Firma wegen Vertragsbruchs gekündigt worden, weil er trotz eines ausdrücklichen Verbots über die betriebliche IT private E-Mails mit seiner Verlobten und seinem Bruder getauscht hatte. Dies war bei einer umfassenden Kontrolle der E-Mail-Konten aufgefallen. Die E-Mails enthielten pikante Details, u. a. zum Gesundheitszustand und Sexualleben des Herrn Barbulescu. Nicht nur der Arbeitgeber, auch Kollegen nahmen Kenntnis vom Inhalt der E-Mails. Die Klage gegen die Kündigung wurde abgewiesen. Auch eine Beschwerde zum EGMR wegen Verstoßes gegen Art. 8 der Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten – Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens – blieb erfolglos.

    Der EGMR betonte, dass der Kläger nicht damit rechnen durfte, dass seine E-Mails privat bleiben würden, schließlich war vom Arbeitgeber kurz zuvor angekündigt worden, dass der E-Mail-Verkehr kontrolliert würde. Das Kontrollinteresse des Arbeitgebers überwiege. Dieser habe außerdem davon ausgehen dürfen, nur auf geschäftliche E-Mails zuzugreifen. Auch sei der Arbeitnehmer ordnungsgemäß angehört worden.

    Der Fall hat sich in Rumänien zugetragen. Ob das BAG ebenfalls einer Arbeitgeberkündigung in diesem Fall seinen Segen erteilt hätte, ist fraglich: Die deutsche Rechtsprechung misst dem Arbeitnehmer-Datenschutz eine hohe Bedeutung bei. Unabhängig von der Frage, ob ein Arbeitgeber, der einen E-Mail-Account zur Privatnutzung zur Verfügung stellt, auch dem Fernmeldegeheimnis nach § 88 Telekommunikationsgesetz unterliegt, ist jedenfalls das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) vom Arbeitgeber zu beachten. Danach ist eine Datenerhebung und –verarbeitung nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer eingewilligt hat, §§ 4 Abs. 1, 4a BDSG, oder, nach § 32 BDSG, soweit dies für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Die Datenerhebung muss also zu den genannten Zwecken geeignet und erforderlich sein. Zudem dürfen keine überwiegenden Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen. Im vorliegenden Fall könnte mit guten Gründen ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das BDSG bejaht werden: Eine hinreichend konkrete Einwilligung im Sinne von § 4a BDSG dürfte wohl eher nicht vorgelegen haben. Und die Art und Weise der Kontrolle dürfte kaum als „mildestes, verhältnismäßiges Mittel“ durchgehen. Dennoch wäre wohl nicht mit einem Beweisverwertungsverbot hinsichtlich der rechtswidrig erlangten Informationen zu rechnen: Das LAG-Rheinland-Pfalz (Urteil vom 25. November 2014, AZ.: 8 Sa 363/14) hat ein solches Beweisverwertungsverbot z. B. bei einer rechtswidrigen Einsichtnahme in einen dienstlich genutzten Kalender, der auch die Eintragung privater Termine technisch ermöglichte, verneint. Dies insbesondere deshalb, weil der Arbeitnehmer mit einer Einsichtnahme rechnen musste, z. B. im Vertretungsfall. So lag auch der Fall des Herrn Barbulescu.

    Letztlich dürfte die Kündigung dennoch am allgemeinen Verhältnismäßigkeitsprinzip scheitern: Soweit sich der zeitliche Umfang der privaten Beschäftigung in einem vertretbaren Rahmen hält, wird wohl nur eine Abmahnung in Frage kommen. In einer extremen Fallkonstellation hat das LAG Niedersachsen (Urteil vom 31. Mai 2010, AZ.: 12 Sa 875/09) jedoch eine außerordentliche Kündigung für zulässig erachtet: Dort hatte ein Arbeitnehmer über einen Zeitraum von mindestens 7 Wochen arbeitstäglich mehrere Stunden mit privaten E-Mail-Verkehr verbracht. Für seine Arbeitsleistung hatte er faktisch kaum noch Zeit.

    18.10.12

    Rechtsstreit wegen Kündigung eines Azubis, der sich über seine Ausbilder negativ auf Facebook geäußert hat, ging nun in die 2. Runde

    Arbeitsrecht

    Law-BlogDas Landesarbeitsgericht Hamm hat am 10. Oktober 2012, Az. 3 Sa 644/12, die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bochum vom 29. März 2012, Az. 3 Ca 1283/11, aufgehoben. Das Arbeitsgericht Bochum ging davon aus, dass die Kündigung eines Azubis unwirksam sei, der auf seinem privaten Facebook-Profil folgende Eintragung veröffentlichte:

    “Arbeitgeber: menschenschinder & ausbeuter
    Leibeigender – Bochum
    daemliche scheisse fuer mindestlohn – 20 % erledigen“

    Das Arbeitsgericht Bochum und das Landesarbeitsgericht Hamm sind sich einig, dass diese Äußerungen beleidigend sind. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts Bochum hält allerdings das Landesarbeitsgericht Hamm die fristlose Kündigung nicht für unangemessen und damit für wirksam.

    Das Arbeitsgericht Bochum ging noch davon aus, dass aufgrund der Förderungspflicht des Ausbilders nicht jedes vorzuwerfendes Fehlverhalten einen Kündigungsgrund darstelle und deshalb eine vorherige Abmahnung oder ein Kritikgespräch vor Ausspruch der Kündigung notwendig gewesen wäre. Das Landesarbeitsgericht Hamm sieht bei einem 26-jährigen Auszubildenden, der bereits ein Studium abgebrochen hat und nun im Rahmen seiner Lehre als Mediengestalter für Kunden seines Arbeitgebers Facebook-Profile erstellt, keine besondere Förderpflicht. Der Kläger hätte die Folgen seines Handels sehr wohl einschätzen können.

    03.07.12

    Negative Äußerungen von Arbeitnehmerin über den Arbeitgeber in sozialen Netzwerken

    Arbeitsrecht, Übergreifendes

    Law-BlogAufgrund der Allgegenwärtigkeit der sozialen Netzwerke kommt es vermehrt zu Berührungspunkten und Streitigkeiten mit dem Arbeitsrecht.

    In jüngster Vergangenheit hatten die Arbeitsgerichte die Wirksamkeit von Kündigungen zu klären, die wegen negativen Äußerungen von Arbeitnehmern über deren Arbeitgeber ausgesprochen wurden.

    So hält das Arbeitsgericht Bochum (Urteil vom 29. März 2012, Az. 3 Ca 1283/11) die Kündigung eines Auszubildenden für unwirksam, der auf seinem privaten Facebook-Profil unter der Rubrik „Arbeitgeber“ folgenden Eintrag hinterlegt hat:

    „Arbeitgeber: menschenschinder & ausbeuter

    Leibeigender – Bochum

    daemliche scheisse fuer mindestlohn – 20 % erledigen“

    Zwar sieht das Gericht diese Äußerung als beleidigend an, allerdings hätte als milderes Mittel zu-nächst eine Abmahnung oder ein Kritikgespräch erfolgen müssen. Denn gerade im Rahmen von Aus-bildungsverhältnissen bestehe eine Förderungspflicht des Ausbilders, die eine Kündigung von Ausbil-dungsverhältnissen nur sehr eingeschränkt zulässt.

    In einem anderen Rechtsstreit wurde eine Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin ausgesprochen, weil auf dem Facebook-Profil des Ehemannes der Arbeitnehmerin negative Äußerungen über deren Arbeitgeber verbreitet wurden und neben diesen Eintragungen der „Gefällt mir“-Button mit dem Namen der Arbeitnehmerin stand. Das Arbeitsgericht Dessau-Roßklau (Urteil vom 21. März 2012, Az. 1 Ca 148/11) hält die Kündigung für unwirksam, da die Arbeitnehmerin zum einen nicht für die Eintragungen des Ehemannes verantwortlich gemacht werden könne und zum anderen das Drücken des „Gefällt mir“-Buttons allenfalls eine Abmahnung rechtfertige. Eine negative Zukunftsprognose für eine verhaltensbedingte Kündigung lehnte das Gericht jedoch ab.

    05.01.10

    Änderungen der datenschutzrechtlichen Vorschriften im Arbeitsrecht

    Arbeitsrecht, Datenschutz

    Law-BlogDas Gesetz zur Änderung datenschutzrechtlicher Vorschriften ist teilweise bereits am 1. September 2009 in Kraft getreten und wird im Übrigen am 1. April 2010 in Kraft treten. Darin wurde eine Grundsatzregelung für die Behandlung von Arbeitnehmerdaten in § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) aufgenommen.

    Hiernach dürfen personenbezogene Daten zum Zwecke der Einstellung eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet und genutzt werden, wenn dies für die Einstellung erforderlich ist. Während eines Beschäftigungsverhältnisses ist dies nur dann zulässig, wenn die Daten für die Durchführung oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind. Außerdem ist die Datenerhebung auch für Zwecke der Aufdeckung einer Straftat zulässig, wenn der Verdacht besteht, dass die Straftat im Beschäftigungsverhältnis begangen wurde und die Daten zur Aufdeckung der Straftat erforderlich sind.
    Eine ausführliche Regelung des Arbeitnehmerdatenschutzes soll in der nächsten Legislaturperiode folgen.

    In diesem Zusammenhang wird auch das am 1. Januar 2010 gestartete Datenerfassungsprojekt “ELENA” (Elektronischer Entgeltnachweis) stark kritisiert und wird wohl entschärft werden müssen. Derzeit müssen nun alle Arbeitgeber an eine zentrale Speicherstelle der Deutschen Rentenversicherung in Würzburg alle einkommensrelevanten Informationen über ihre Beschäftigten übermitteln. Ziel dieses Datenpools soll sein, dass ab 2012 zunächst der Bezug von Sozialleistungen wie Arbeitslosen-, Wohn- und Elterngeld zügiger und ohne einer Papierbescheinigung des Arbeitgebers abgewickelt werden müssen. Allerdings müssen nach den aktuellen Plänen neben den Daten zu der Höhe des Arbeitsentgeltes auch Informationen über Fehlzeiten (Krankheit, Streik usw.), Fehlverhalten oder Abmahnungen ebenfalls gemeldet werden. Damit die für die Sozialleistungen zuständigen Stellen ab 2012 die Daten abrufen können, benötigt der Sozialleistungsempfänger dann jedoch eine qualifizierte elektronische Signaturkarte, mit der er seine Daten bei der zentralen Speicherstelle anfordern kann.

    05.01.10

    Änderungen der datenschutzrechtlichen Vorschriften im Arbeitsrecht

    Law-BlogDas Gesetz zur Änderung datenschutzrechtlicher Vorschriften ist teilweise bereits am 1. September 2009 in Kraft getreten und wird im Übrigen am 1. April 2010 in Kraft treten. Darin wurde eine Grundsatzregelung für die Behandlung von Arbeitnehmerdaten in § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) aufgenommen.

    Hiernach dürfen personenbezogene Daten zum Zwecke der Einstellung eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet und genutzt werden, wenn dies für die Einstellung erforderlich ist. Während eines Beschäftigungsverhältnisses ist dies nur dann zulässig, wenn die Daten für die Durchführung oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind. Außerdem ist die Datenerhebung auch für Zwecke der Aufdeckung einer Straftat zulässig, wenn der Verdacht besteht, dass die Straftat im Beschäftigungsverhältnis begangen wurde und die Daten zur Aufdeckung der Straftat erforderlich sind.
    Eine ausführliche Regelung des Arbeitnehmerdatenschutzes soll in der nächsten Legislaturperiode folgen.

    In diesem Zusammenhang wird auch das am 1. Januar 2010 gestartete Datenerfassungsprojekt “ELENA” (Elektronischer Entgeltnachweis) stark kritisiert und wird wohl entschärft werden müssen. Derzeit müssen nun alle Arbeitgeber an eine zentrale Speicherstelle der Deutschen Rentenversicherung in Würzburg alle einkommensrelevanten Informationen über ihre Beschäftigten übermitteln. Ziel dieses Datenpools soll sein, dass ab 2012 zunächst der Bezug von Sozialleistungen wie Arbeitslosen-, Wohn- und Elterngeld zügiger und ohne einer Papierbescheinigung des Arbeitgebers abgewickelt werden müssen. Allerdings müssen nach den aktuellen Plänen neben den Daten zu der Höhe des Arbeitsentgeltes auch Informationen über Fehlzeiten (Krankheit, Streik usw.), Fehlverhalten oder Abmahnungen ebenfalls gemeldet werden. Damit die für die Sozialleistungen zuständigen Stellen ab 2012 die Daten abrufen können, benötigt der Sozialleistungsempfänger dann jedoch eine qualifizierte elektronische Signaturkarte, mit der er seine Daten bei der zentralen Speicherstelle anfordern kann.

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