Heimliche Aufnahme von Personalgespräch ist Kündigungsgrund

Gerichte beschäftigt oftmals die Frage, ob durch heimliche Videoaufnahmen oder Überprüfung von E-Mail-Accounts durch den Arbeitgeber das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Arbeitnehmer unzulässig verletzt wird (vgl. hierzu unsere Law-Blog-Beiträge vom 23. Februar 2016 oder vom 15. März 2016). Das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 3. Februar 2016, Az.: 7 Sa 220/15) hatte sich nun mit dem umgekehrten Fall zu beschäftigen, nämlich der Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitgebers (und seines Personalbeauftragten) durch eine Arbeitnehmerin:

Die Arbeitnehmerin war im Rahmen einer Wiedereingliederungsmaßnahme wegen Zuspätkommens zu einem Personalgespräch geladen worden. Sie fürchtete, zu einem Abbruch der Wiedereingliederung gedrängt zu werden. Außerdem bezweifelte sie, dass ihr Vorgesetzter in einem späteren Prozess den Inhalt des Gesprächs wahrheitsgetreu wiedergeben würde. Statt eine schlichte Mitschrift des Gesprächs zu fertigen oder eine Vertrauensperson, etwa ein Mitglied des Personalrats dazu zu bitten, nahm sie das Gespräch kurzerhand mit ihrem Smartphone heimlich auf.

Als sie sodann tatsächlich eine Kündigung erhielt, war ihr Anwalt so unvorsichtig, im Kündigungsschutzprozess ein Wortprotokoll vorzulegen, das anhand des mitgeschnittenen Gesprächs gefertigt worden war. Mit der Folge, dass die Arbeitgeberin Strafanzeige wegen Verletzung des § 201 StGB erstattete und eine erneute Kündigung aussprach. Es wurden Strafbefehle sowohl gegen die Mitarbeiterin als auch gegen ihren Prozessbevollmächtigten erlassen, gegen die jedoch Einspruch eingelegt wurde. Die (ordentliche) Kündigung jedenfalls wurde vom LAG Rheinland-Pfalz für rechtmäßig befunden:

Die Arbeitnehmerin habe durch das heimliche Mitschneiden des Gesprächs ihre Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB auf besonders schwerwiegende Weise verletzt. Diese Nebenpflicht gelte auch im Wiedereingliederungsverhältnis. Das heimliche Mitschneiden eines Gesprächs verletze sowohl das Persönlichkeitsrecht der Arbeitgeberin als auch das des betroffenen Mitarbeiters (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. 1 Abs.1 GG). Denn: Jedermann hat prinzipiell selbst das Recht darüber zu bestimmen, wer sein Wort aufnehmen soll sowie ob und vor wem dieses wieder abgespielt werden darf (BVerfG, Beschluss vom 19. Dezember 1991, Az.: 1 BvR 382/85). Besonders schwer wog hier, dass es sich um ein vertrauliches Gespräch gehandelt hatte. Es habe objektiv weder ein Anlass bestanden, die Aufnahme zu fertigen, noch sei diese erforderlich gewesen, meinte das LAG. In der Verwendung der Aufnahme im späteren Kündigungsschutzprozess sei außerdem ein weiterer Verstoß gegen § 241 Abs. 2 BGB zu sehen. Einer vorherigen Abmahnung habe es nicht bedurft, weil die Arbeitnehmerin nicht erwarten konnte, dass auch nur das einmalige Mitschneiden vom Arbeitgeber hingenommen werden würde. Die Strafbarkeit von heimlichen Aufnahmen nach § 201 StGB sei hinlänglich bekannt, der Einwand der Arbeitnehmerin, sie sei von der Rechtmäßigkeit der Aufnahme ausgegangen, konnte sie nicht entlasten. Nicht zuletzt, weil es ohne großen Aufwand jedem Besitzer eines Smartphones möglich ist, unbemerkt Aufzeichnungen zu erstellen, hat das LAG die Kündigung als legitimes Sanktionsmittel anerkannt. Schließlich bleiben dem Arbeitgeber, der auch seine anderen Mitarbeiter zu schützen hat, sonst kaum effektive Mittel, ein derartiges Verhalten zu unterbinden.

Die Kündigung war somit verhältnismäßig und rechtlich nicht zu beanstanden. Das LAG weist außerdem darauf hin, dass der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs auch geeignet sein kann, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen!

Fazit:
Die unzulässige Aufnahme entpuppte sich letztlich nicht als „As im Ärmel“, sondern als Eigentor! Die Tatsache, dass selbst der Prozessbevollmächtigte der Versuchung nicht widerstehen konnte, diesen „Trumpf“ auszuspielen, zeigt, dass es noch an Sensibilität für die Problematik mangelt. Nicht nur der Arbeitnehmer muss vor Eingriffen in sein Persönlichkeitsrecht geschützt werden, auch dem Arbeitgeber und den Kollegen steht dieses Recht zu! Das LAG Rheinland-Pfalz hat hier, indem es auch generalpräventive Gesichtspunkte berücksichtigt hat, das richtige Zeichen gesetzt.