Wettbewerbsverbote — Augenmaß ist gefragt

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Arbeit­nehmern mit Schlüs­sel­funk­tio­nen, ins­beson­dere mit Kun­denkon­takt, wird im Arbeitsver­trag regelmäßig ein nachver­traglich­es Wet­tbe­werb­sver­bot aufer­legt. Dadurch kann der Arbeit­nehmer im Fall des Auss­chei­dens aus dem Unternehmen bis zu zwei Jahre daran gehin­dert wer­den, die Kun­den des Arbeit­ge­bers für sich selb­st oder für einen neuen Arbeit­ge­ber abzuwer­ben oder sog­ar jeglichen Wet­tbe­werb inner­halb eines bes­timmten Gebi­ets zu unter­lassen. Im Gegen­zug muss der Arbeit­ge­ber für jedes Jahr des Ver­bots die sog. Karen­zentschädi­gung bezahlen, die min­destens die Hälfte der zulet­zt bezo­ge­nen ver­tragsmäßi­gen Leis­tun­gen erre­ichen muss (§ 74 Abs. 2 HGB).

Beson­deres Augen­maß ist gefragt, wenn mit dem Mitar­beit­er zunächst eine Probezeit vere­in­bart wird. Schei­det der Mitar­beit­er vor Ablauf der Probezeit aus, kann das nachver­tragliche Wet­tbe­werb­sver­bot unverbindlich sein, weil noch kein berechtigtes Inter­esse des Arbeit­ge­bers an der Ein­hal­tung eines solchen Ver­botes ent­standen ist. Auf diese Unwirk­samkeit kann sich jedoch nur der Arbeit­nehmer berufen. Wenn der hinge­gen erk­lärt, das Ver­bot beacht­en zu wollen, hat er auch Anspruch auf Zahlung der Karen­zentschädi­gung.

Dies hat das Bun­de­sar­beits­gericht bestätigt (Az. 10 AZR 407/05):

Eine frühzeit­ig gekündigte Arbeit­nehmerin machte die nachver­tragliche Karen­zentschädi­gung gel­tend. Der Arbeit­ge­ber ver­weigerte die Zahlung mit dem Argu­ment, die Wet­tbe­werb­sabrede sei noch gar nicht zum Tra­gen gekom­men; sie diene der Sper­rung eines Mitar­beit­ers, der sich als wertvoll erwiesen habe und Ken­nt­nisse spezieller Art besitze. Diese Voraus­set­zun­gen erfülle ein Arbeit­nehmer nicht, dem bere­its in der Probezeit gekündigt wor­den sei. Dieser Ansicht erteilte das BAG eine deut­liche Absage.

Dem Anspruch (auf Zahlung der Entschädi­gung) ste­ht nicht ent­ge­gen, dass das Arbeitsver­hält­nis inner­halb der Probezeit been­det wor­den ist.

Das BAG weist darauf hin, dass die Vere­in­barung ein­er auf­schieben­den Bedin­gung bei einem nachver­traglichen Wet­tbe­werb­sver­bot zuläs­sig und nicht unüblich sei. Soll die Wirk­samkeit eines Wet­tbe­werb­sver­bots auf einen Zeit­punkt nach Ablauf der Probezeit hin­aus­geschoben wer­den, muss dies zwis­chen den Parteien also vere­in­bart sein, das entsprechende Inter­esse des Arbeit­ge­bers allein genügt dafür nicht. Es ist also zu empfehlen, dies bei der Ein­stel­lung von Mitar­beit­ern genau zu beacht­en.

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