Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Veröffentlicht am 26. Juli 2006 von Dr. Christian Ostermaier | Arbeitsrecht | 29 Kommentare

Law-BlogDer Bundestag und der Bundesrat haben das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beschlossen. Dieses tritt am Tag nach seiner Verkündung in Kraft; dies wird voraussichtlich der 01. August 2006 sein. Nachfolgend ein kurzer Überblick über die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, das auch Antidiskriminierungsgesetz genannt wird:

Das AGG enthält neben einem ausführlichen arbeitsrechtlichen Teil auch Bestimmungen über die Gleichstellung im allgemeinen Zivilrecht sowie Sonderregelungen für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse.

1. Arbeitsrechtliche Regelungen

a) Anwendungsbereich

Beschäftigte i.S.d. Gesetzes (§ 6 AGG) sind Arbeitnehmer, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen/Heimarbeiter, Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie ehemalige Beschäftigte (Bereichsaus-nahme: betriebliche Altersversorgung).

Verpflichteter i.S.d. Gesetzes ist der Arbeitgeber.

Vom Anwendungsbereich erfasst sind beispielsweise Stellenanzeigen, Einstellungen und Beförderungen. Zu nennen ist auch der Bereich der Belästigung.

b) Benachteiligungsverbot

Gemäß § 7 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden. Solche Diskriminierungsmerkmale nach § 1 AGG sind:

  • die Rasse oder die ethnische Herkunft,
  • das Geschlecht,
  • die Religion oder Weltanschauung,
  • die Behinderung,
  • das Alter und
  • die sexuelle Identität.

Verbotene Verhaltensweisen sind die unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG), die mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG), die Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG), die sexuelle Belästigung (§ 3 Abs. 4 AGG) sowie die Anweisung zu Benachteiligungen (§ 3 Abs. 5 AGG).

Ausnahmen vom Benachteiligungsverbot bestehen auf Grund beruflicher Anforderungen (§ 8 AGG) sowie auf Grund einer speziellen Rechtfertigung für Ungleichbehandlung wegen des Alters (§ 10 AGG). Nach § 8 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung dann zulässig, wenn diese wegen einer wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung erfolgt. Berufliche Anforderungen können wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung gegeben sein. Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist nach § 10 AGG zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Hierunter fallen z.B. Maßnahmen für die berufliche Eingliederung von Jugendlichen und älteren Beschäftigten, die Festlegung eines Höchstalters für die Einstellung etc.

c) Rechtsfolgen

Das AGG sieht für Verstöße gegen das Benachteiligungsverbot fol-gende Rechtsfolgen vor:

  • Nichtigkeit (§ 7 Abs. 2 AGG),
  • Beschwerderecht (§ 13 AGG) und Maßregelungsverbot (§ 16 AGG),
  • Leistungsverweigerungsrecht bei Belästigung (§ 14 AGG),
  • Entschädigung und Schadenersatz (§ 15 AGG).

Die zentrale Regelung hierbei wird wohl die Haftungsregelung gemäß § 15 AGG sein. Danach ist bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Bei einem Schaden, der nicht Vermögensschaden ist (wie z.B. Ansprüche auf Schmerzensgeld), kann eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt werden.

d) Sofortmaßnahmen

Baldmöglichst sollte wegen des Beschwerderechts des Beschäftigten gemäß § 13 AGG ein Verfahren für Beschwerden festgelegt werden.

Das AGG und § 61 d Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) sowie Informationen über die für die Behandlung von Beschwerden zuständigen Stellen sind im Betrieb bekannt zu machen. Die Bekanntmachung kann durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle oder z. B. über das Intranet erfolgen.

Des Weiteren sollten konkrete Verhaltensregeln aufgestellt und Mitarbeiter informiert werden. Hierfür kann sich auch eine Mitarbeiterschulung empfehlen.

Zukünftig muss bei den Stellenausschreibungen noch mehr als bisher darauf geachtet werden, dass die Stellenausschreibung neutral erfolgt.

Besonders wichtig ist es in der Zukunft, sämtliche Personalmaßnahmen genau zu dokumentieren. Dies gilt sowohl für die Einstellung bzw. Nichteinstellung eines Mitarbeiters als auch für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses, z. B. hinsichtlich Vergütung, Beförderung etc., da es andernfalls im Falle eines Rechtsstreits nicht mehr möglich sein wird, substantiiert vorzutragen und gegebenenfalls zu beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag.

2. Schutz vor Benachteiligung im Zivilrecht

Darüber hinaus gibt es auch im allgemeinen Zivilrecht ein Benachteiligungsverbot. Dieses umfasst jedoch nicht die Weltanschauung. Das Benachteiligungsverbot ist auf Massengeschäfte bzw. Geschäfte, bei denen es nicht auf die Person des Vertragspartners ankommt und die zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zu Stande kommen sowie für privatrechtliche Versicherungen anwendbar.

Eine Ausnahme von den allgemeinen Diskriminierungsregeln besteht im Bereich der Vermietung von Wohnraum. Wird Wohnraum auf demselben Grundstück, auf dem der Vermieter selbst seine Wohnung hat, vermietet, oder werden von einem Vermieter nicht mehr als 50 Wohnungen vermietet, gilt das allgemeine Benachteiligungsverbot nicht.

3. Antidiskriminierungsstelle

Das Gesetz sieht des Weiteren vor, dass beim Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend eine Antidiskriminierungsstelle des Bundes eingerichtet wird. Wer der Ansicht ist, dass er wegen eines der im Antidiskriminierungsgesetz verbotenen Gründe benachteiligt worden ist, kann sich an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes wenden. Die Antidiskriminierungsstelle soll auf unabhängige Weise Personen, die sich an sie wenden, bei der Durchsetzung ihrer Rechte zum Schutz vor Benachteiligungen unterstützen.

Auf Grund der Tatsache, dass das Gesetz gegenwärtig noch nicht einmal in Kraft getreten ist, liegen naturgemäß nur eingeschränkte Informationen über die Auslegung und Anwendung der einzelnen Regelungen vor. Wie die Praxis und die Rechtsprechung auf die einzelnen Punkte reagieren werden, lässt sich noch nicht abschätzen. In jedem Fall besteht aber Handlungsbedarf.

29 Gedanken zu "Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)"

[…] Es geht dem Autor (Rechtsanwalt Dr. Christian Ostermeier) um das noch nicht in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Wie die vom Gesetz vorgesehene Antidiskriminierungsstelle beim Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend besetzt werden und arbeiten soll ist auch ihm unklar. Abgelegt unter: Allgemein […]

Hallo!

Und genau dieses Gesetz wird mit Sicherheit wieder findigen Abmahnungsanwälten oder frustrierten Menschen Möglichkeiten bieten, vorsätzlich Firmen zu schädigen.

Meine Frau ist im sechsten Monat schwanger und ihr auf drei Jahre befristeter Vertrag lief zum 31.7. aus. Vom Arbeitsamt wurde Sie verpflichtet, sich zu bewerben – obwohl die Chancen erstens gleich null sind und es zweitens auch nicht wirklich praktikabel/fair ist, sich für 2 Monate einstellen zu lassen (und danach vom Arbeitgeber Geld einzustreichen).

Ich könnte sie also jetzt mit Ihrer „Kugel“ zu Vorstellungsgesprächen „losschicken“ und danach meine Rechtschutzversicherung auf die bösen Firmen hetzen, die sie aufgrund Ihrer Schwangerschaft nicht eingestellt haben. Macht das Sinn…?

Ich leite viele Vorstellungsgespräche. Ich kann nur raten, 1. die Gespräche immer (!) zu zweit zuführen, 2. Protokolle zu führen, 3. auch bei extrem offensichtlichen Dingen (hochschwanger, Mann in Frauenkleidern, etc. etc.) diese Dinge komplett auszuklammern.

freundliche Grüße,
Björn H.

Anders als erwartet, ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz nicht zum 1. August 2006 in Kraft getreten. Nach Angaben der Financial Times Deutschland sei der Gesetzentwurf erst am 28. Juli 2006 dem Bundespräsidenten vorgelegt worden. Da sich der Bundespräsident derzeit in Urlaub befindet, wird sich die Ausfertigung und Verkündung des Gesetzes wohl noch etwas hinziehen.

Sehr geehrte Damen und Herren,

ich bin schier entsetzt, wie sich das Ende des Gesetzgebungsganges des AGG hinzieht!Ich hab irgendwo gelesen, daß das BMJ eine Presserklärung betreffend beabsichtigter „Verbesserungen“ herrausgegeben hat, die ich allerdings auf der Webseite de BMJ nicht finden kann!Haben sie oder hat irgendmann genaue Infos, wie lange sich jetzt wohl die notwendige veröffentlichung im Bundesgesetzblatt hinziweht??

Hallo, was macht man bei solchen Gewerblichen Anbietern auf eBay (ilona6678) die keinerlei AGB`s anführen? Gruß Eugen

Das ist es mal wieder: Wir kümmern uns nur noch um uns selbst. Regeln, Regeln und nochmals Regeln. Ich persönlich halte von dem Gesetz herzlich wenig. Es gibt Dinge, die kann man nicht per Gesetz in den Griff bekommen… Gruß. Peter

Mit diesem Gesetz und den geforderten Bedingungen, jegliche Personalisierung fallen zu lassen wird der Mensch „Mitarbeiter“ nun tatsächliche zur Sache disqualifiziert. Wenn sich Unternehmer nur um fachliche Qualifikation zu scheren haben, ist das wie eine neue Bohrmaschine kaufen und der Mensch mit seinen Schlüsselqualifikationen, Erfahrungen, seine charakterlichen Eigenschaften nicht fällt hinten runter. Wenn der Personalentscheider sich gegen jedes Risiko einer evt. „Fehlentscheidung“ absichern muss, wird das die Einstellungsfreudigkeit der Unternehmen sicher weiter abnehmen lassen.

Der gute Ansatz, die Idee eine Gleichbehandlung zu erreichen wird unsinniger Weise verbürokratisiert, da ich ja jetzt schon mit einer Klage, vor einer Einstellung rechnen kann.

In Zukunft werden also einfach weniger Stellenanzeigen geschaltet, die umständlich zu prüfen sind, dafür werden einfach und effizient Personalchoaches zwischen geschaltet, die für die Unternehmen, die Personalfindung und Einstellung übernehmen und für ihre Entscheidungen nicht zur Verantwortung gezogen werden können.

Ich denke, dass unter Unternehmerischen Freiheiten auch die Freiheit gehört, dass ich einstellen kann, wen ich für den Besten halte und nicht den, der mir die geringsten Probleme mit dem AGG macht.

Anstatt die Bürokratie und das nichtgelesene Berichtswesen abzubauen, die Unternehmen arbeiten zu lassen und nicht zur Erfüllung kontraproduktiver Verwaltungsakte zu zwingen wird mal wieder Unsinn installiert.

Felix

Dieses Gesetz ist lange überfällig. Wer sich unternehmerische Freiheiten erlauben will, muß auch ein unternehmerisches Risiko tragen. Davon kann man in der heutigen Managementriege, die nur das für sie Vorteilhafte aus den angelsächsischen Ländern übernimmt, nicht mehr ausgehen.

Ich persönlich wurde die letzten 20 (!) Jahre durch Höchstaltersgrenzen daran gehindert, meinen Beruf bei meinem Wunscharbeitgeber auszuüben. Durch ein abgeschlossenes Studium bin ich sogar zusätzlich qualifiziert. Die Realität: mit Chancenlosigkeit bin ich dafür bestraft worden!

Wenn dieses Gesetz zu dem Zeitpunkt in Kraft tritt, an dem es die Lobbyverbände für richtig erachten, werden sicher die ‚richtigen‘ Absprachen getroffen worden sein, um die bisherigen Praktiken – leicht abgeändert – weiterzuführen. Natürlich in aller Verschwiegenheit und Hinterhältigkeit – wie es in Deutschland so üblich ist!

Hallo,

mhat edenn eigentlich niemand bemerkt, dass dieses Gesetz schon im § 1 ausgemachten Nonsens enthält?
Der Begriff „Rasse“ im Zusammenhang mit Menschen ist zutiefst nationalsozialistisch/faschistisch und biologisch ausgesprochener Unsinn. Die Menschen auf der ganzen Erde gleichen sich biologisch zu 99,9 %. Der „Rest“ ist für die äußerlichen Unterschiede „verantwortlich“ (Hautfarbe, Haarfarbe und-wuchs, etc.)… merkt sowas eigentlich keiner?
Unglaulich! Vergangenheit bestens bewältigt, deutsche Bundesregierung. Herzlichen Glückwunsch!

Sehr geehrter Herr Brix,

wenn Sie bemängeln, dass Arbeitgeber für eine unternehmerische Freiheit auch unternehmerische Risiken zu tragen haben und das deswegen, das AGG nur recht sei, verkennen Sie, daß jeder Arbeitgeber Tag für Tag Verantwortung trägt, Arbeitsplätze zu erhalten, wesentlichen Bürokratiehürden ausgesetzt ist und nebenbei im Rahmen der persönlichen Haftung für sein Handeln mit „einem Bein im Gefägnis“ sitzt.

Darf ich Ihnen die Frage stellen, ob Sie sich vorstellen können, welche Schwierigkeiten es mittelständischen Unternehmen bereitet, gegen Mitarbeiter vorzugehen, die ausweislich nicht arbeitswillig oder arbeitsfähig sind? Hier sind durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte schon genügen Schutzrechte zugunsten der Arbeitnehmer geschaffen worden, daß eine zusätzliche Belastung durch das AGG gänzlich praxisfern ist.

Bitte erlauben Sie mir auch die Fragen, wie Sie schon vor 20 Jahren an die Höchstaltersgrenzen stoßen konnten?

Zum vorherigen Kommentar:
a) Sorry, ich bin das ewige Gejammer mancher Mittelständler leid. Sie tun gerade so als müsse man sich als Arbeitnehmer nur ins gemachte Nest setzen und Nichts tun. Mittlerweile halten isch solche Firmen zum Teil nur noch mit 0,-€ Jobs (sog. Praktika) junger Lehrstellensuchender über Wasser um sie dann nach 10 Wochen! ohne Vertrag und ohne einen Pfennig nach Hause schicken. Das bei bis zu 12 std. Areitszeit am Tag! (Fa. Röhn in Simmertal). Finden sie das gerecht?
b) Es gibt Berufe in denen mit einer künstlichen Arbeitsgrenze bequem ein zeitlich begrenzter und jederzeit kündbarer Personalstamm aufrecht erhalten wird. Bespiel Flugbegleiter:
Einstellungshöchstalter in die Daueranstellung solcher Zeitarbeitskräfte ist 40Jahre. Die gleiche Arbeit wird aber 1) von ihnen auch danach noch weiter in Zeitanstellung ausgeübt, 2) von anderen Festangestellten noch weit über das 40 Lebensjahr ausgeführt.
Wo ist da der Sinn?

PS: Ich bin auch selbstständig – wenn sie oder ich es nicht mehr wollen können wir jederzeit aufhören.

Hallo Liebe Blog Leser und Schreiber,

auf der Suche nach Informationen für meinen Arbeitgeber, besser gesagt meinen Praktika- Geber, bin ich auf diese Seite gestoßen. Sehr interessante Punkte habe ich gelesen, es hat mich auch einiges zum Nachdenken angeregt.

Zu Beginn der Kommentare ist ein guter Beitrag von Herrn Björn H. zu finden.
Er stellt die Frage ob es denn fair wäre, seine Frau hochschwanger zur Bewerbung zu schicken, fast schon mit der Absicht nachher zu klagen.
Dieser Sachverhalt verdeutlicht meiner Meinung nach das große Problem des AGG. Es wird Leute geben, die mit der Absicht zu klagen losziehen und ein „großes“ Opfer suchen, das dann mal schön zahlen kann. Ich könnte mir durchaus vorstellen, dass es die von Hernn Alberger bereits genannten „Arbeitsunwilligen“ auch versuchen. Wäre halt ne schöbne Masche um zu zeigen, dass sie „versucht“ haben, nen Job zu bekommen, aber ganz mies benachteiligt wurden.

Dieser Kommentar bringt mir bestimmt auch schon eine Beschwerde ein, da ich hier doch direkt wen diskriminiere…

An anderer Stelle habe ich gelesen, dass aufgrund von §9 eine Ungleichbehandlung aufgrund von Religion und Weltanschauung durchaus gestattet ist. Das bedeutet die Kirche muss zb keine Atheisten anstellen. Es besteht ja ein Konflikt… Meine Reaktion war ein klares Kopfschütteln.
Da werden schon an den kleinsten und unwichtigsten Stellen Ausnahmen und Reibungspunkte geschaffen, obwohl es doch total egal ist, welcher Religion ein Sachbearbeiter angehört.

Zu der Sache mit dem Mittelstand und dem Gejammer über Arbeitszeiten… Das gehört hier doch nicht hin! Wie Herr Bach bereits sagte, es muss ja keiner machen. Allerdings sehe ich das genau wie Herr Alberger auch: Der Unternehmer hat eindeutig das Risiko und die Verantwortung für alle Mitarbeiter. Wir haben auch eine Firma (ca 13 Mitarbeiter) und ein Arbeitstag mit „nur“ 12 Stunden ist schon selten! Mitarbeiter sind oftmals sehr verwöhnt, und erwarten einfach, dass Arbeit da ist…. aber auch das ist ein anderes Thema!

[…] Wer sich scheut, den Gesetzestext zu lesen, findet eine gute Übersicht über die Wirkungsbereiche im LawBlog. tags: AGG, Gleichbehandlungsgesetz […]

Man sollte sich eines vor Augen halten, speziell als Unternehmen.

Es wird mit Sicherheit nicht lange andauern, bis die Ersten kommen und sich mit diesem Gesetz ihr Leben finanzieren.

Wenn man sich nicht allzu blöd anstellt, dann bewirbt man sich auf eine Stelle, wird abgelehnt und dann kommt das Beschwerdeverfahren. Einen Grund finde ich immer, warum ich meine, dass dee Unternehmer mich nicht ausgwählt hat und dann liegt die Bewislast erstmal beim Arbeitgeber und ich bekomme bis zu drei Monatsgehälter als Entschädigung. Das 4 mal im Jahr und schon habe ich genug verdient.

Ja spinn ich denn??

Ich finde es schon hart dieses gesetz. Das ist ja schon fast ein „Entmündigungsgesetz“.

Das war ja nur ein Beispiel, wie jemand einem AG Ärger machen kann. Das geht ja weiter so.

Sieht man es aus der Sicht des Arbeitnehmers, dann ist das Gesetz toll, aber jeder sollte sich vor Augen halten, dass es nur Arbeitnehmer geben kann, wenn ein Arbeitgeber diesen einstellt.

Spätestens wenn die ersten Fälle vor Gericht gelandet sind, werden die Unternehmen weniger Stellenausschreibungen herausgeben und auch grundsätzlich weniger Personen zu einem Vorstellungsgespräch einladen, weil Sie Angst haben müssen, bei Nichteinstellung ein Beschwerdeverfahren an den Hals zu bekommen.

Also schauen wir mal, bis der erste vor Gericht zieht und Recht bekommt, weil wie heißt es so schön:

„Recht hat der, dem Recht gesprochen wird.“

[…] Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (mehr zum AGG) wurde nun am 17. August 2006 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht und ist am Tag nach der Verkündung, das heißt am 18. August 2006, in Kraft getreten. […]

Hallo,
ich muß gestehen, daß ich die Diskussion mit einem gewissen Unverständnis verfolgt habe. Als Personaler und Rechtsanwalt habe ich vielfältig mit den sich aufzeigenden Problemstellungen des AGG zu tun und finde wenig neues.
Soweit es die Benachteiligungsverbote angeht, hat das AGG eigentlich bestehende Regelungen in Bezug auf das Geschlecht auf weitere Kriterien ausgeweitet. Was spricht also dagegen, die Tools, die im Personalwesen hinsichtlich der Geschlechterfrage eingeführt sind, auch auf die neuen Krieterien anzuwenden?
Bislang war es so, daß keine Frauen (oder Männer, so gesehen) eingestellt hat, wer das nicht wollte. Auch hier hat es die Rechtsprechung nicht durchgehen lassen, daß eine Frau (oder ein Mann…) einfach aufgrund der Tatsache, daß sie eine Frau (oder ein Mann) ist bei nicht erfolgter Einstellung auf Schadensersatz klagen konnte. Es haben sich vielmehr weitegehend klare Indizien herausgebildet, deren Vorliegen erst die Annahme einer Benachteiligung begründet haben. Natürlich waren auch hier Pingeligkeiten bei der Formulierung von Stellenanzeigen und ähnliches zu beachten, die man mit „gesundem Menschenverstand“ nicht wirklich nachvollziehen kann (btw: ich mit meinem Juristenverstand auch nicht.). Aber was soll`s? Man hat sich darauf eingestellt und nach einigen anfänglichen „Schauprozessen“ ist das Arbeitsleben weitergelaufen.
Solches prognostiziere ich auch hier!
Das einzige, über das man sich angesichts der allgemeinen Wirtschafts- und Kostenlage wirklich erbosen kann, ist, daß ein erheblicher Arbeitsaufwand in den Personalabteilungen generiert wird, der nicht wirklich einem „guten“ Zweck dient – wie gesagt, wer einen bestimmten Menschen nicht einstellen will, wird das auch zukünftig nicht zu tun brauchen und das relativ problemlos, also ist niemandem geholfen, außer denen, die sich in der Anfangsphase sicherlich den einen oder anderen „unlauteren Euro“ erklagen werden.
Wie auch immer. Ich sehe das gelassen.

Ach ja, das Thema „Rasse“: Die gesetzgeberischen Quellen verweisen einhellig darauf, den bekanntermaßen falschen und unsachlichen Begriff „Rasse“ gewählt zu haben, um plakativ auf eine mögliche Benachteiligung wegen der Herkunft/Abstammung hinzuweisen. Wer wäre ich, daß ich den Gesetzgeber schelten wollte … aber als ich Rechtswissenschaft studierte, war es noch üblich, das Gesetze möglichst akkurat Sachverhalte/Tatbestände beschrieben. Es gibt, wir wissen es alle, da schon Ausleguingsschwierigkeiten zur Genüge. Was soll ein „armes Gericht“ nun tun? Ist jemand, der wegen seiner roten Haarfarbe nicht eingestellt wurde (an sich ja kein Kriterium des AGG) doch benachteiligt, weil die Haarfarbe Merkmal einer „Rasse“ ist?!
Nun, ich verbleibe dankbar, daß unsere Jurisdiktion es bislang (fast) immer geschafft hat, Nachlässigkeiten der Legislative auszubügeln.

Verehrte Damen und Herren,

die Diskussion um das AGG ergießt sich mittlerweile in einem nicht enden wollenden Gejammer von Bedenkenträgern, was sicherlich nicht unsere Wirtschaft in Gang bringen wird.

Warum kommt eigentlich niemand auf die Idee das nunmehr bestehende AGG als einen Weg zu erkennen, bestehende Verkrustungen und altmodische Vorstellungen von „Moral“ und „Werten“ über den Haufen zu werfen.

Es sei der Hinweis erlaubt, dass wir Deutschen innerhalb von Europa zusammen mit Griechenland die letzten waren, die die Vorgaben der EU umgesetzt haben. Sind sämtliche anderen Völker Europas, die sich zu einem umfassenden Antidiskriminierungsschutz bekannt haben, nunmehr wirtschaftlich weniger leistungsfähig als wir?

Sind diejenigen Staaten (USA AUS. RSA), in denen Antidiskriminierung eine weitaus größere Rolle spielt als bei uns, wirtschaftlich bankrott gegangen???

Es ist Zeit, dass ein Wertewandel in unserer Gesellschaft einsetzt. In einer modernen Gesellschaft muss gewährleistet sein, dass das Geschelcht, die Rasse, Alter und die Weltanschauung in einem derart existentiellen Bereich wie im Arbeitsleben keine Rolle spielen darf.

Lasst uns das AGG als Chance sehen, eine Werteordnung zu schaffen, die ohne Diskriminierung auskommt und damit dem dritthöchsten Gut unserer Verfassung Geltung zu verschaffen.

Eine Entschädigung von zwei ,drei Bruttomonatsgehätern ist geradezu erbärmlich für Bewerber, die wegen Ihres Geschlechtes oder Ihres Alters etc. keine Arbeit erhalten und sich deswegen nicht selbst unterhalten können und auf staatliche Hilfe angewiesen sind

Wer nicht diskriminiert hat, nichts zu befürchten!

Das AGG ist eine Chance, dass auch uns die Bedeutung des Gleichbehandlungsgrundsatzes wieder vor Augen geführt wird und jeder Einzelne, der Diskriminierung anprangert, aufdeckt und zu Gericht führt leistet seinen Beitrag dazu, dass künftig Diskriminierung in unserer Gesellschaft als ernstzunehmendes Problem erkannt wird.

Sehr geehrter Kratzer,

ich stimme weitgehend mit Ihnen überein.
Lediglich Ihre Aussagen:

„Eine Entschädigung von zwei ,drei Bruttomonatsgehätern ist geradezu erbärmlich für Bewerber, die wegen Ihres Geschlechtes oder Ihres Alters etc. keine Arbeit erhalten und sich deswegen nicht selbst unterhalten können und auf staatliche Hilfe angewiesen sind

Wer nicht diskriminiert hat, nichts zu befürchten! “

bedürfen meines Erachtens einer deutlichen Relativierung.

Selbstverständlich ist ein Schadensersatz in der genannten Höhe für einen tatsächlich diskriminierten Bewerber keine wirkliche Naturalrestitution im Rechtssinne dar, da der wirkliche Schaden einer langen, diskriminierungsbedingten Arbeitslosigkeit meist deutlich höher ist (sage ich nicht ohne Selbstmitleid angesichts der Tatsache, daß meine langjährigen Versuche, nach dem 2. StE in den öffentlichen Dienst zu gelangen an den einschlägigen „Frauenquoten“ gescheitert sind…), als drei Monatsgehälter.
Was aber die Diskussion so hohe Wellen schlagen läßt, ist die Tatsache, daß hier vor allem ein deutlicher Mißbrauch erwartet wird. Wenn Sie in der Literatur zur Rechtsprechung im Zusammenhang mit der geschlechterspezifischen Diskriminierung nachschlagen, werden Sie feststellen, daß in der überwiegenden Mehrzahl der Fälle ein erheblicher Verdacht dahingehend besteht, daß die jeweiligen Kläger nicht wirklich einen Schaden aufgrund einer Diskriminierung erlitten hatten, sondern bewußt auf Stelkenausschreibungen reagiert haben, die nicht „politisch korrekt“ formuliert waren…
Und hier ist meiens Erachtens auch die Krux zu sehen, die zum Beispiel im US-Amerikanischen Rechtsraum bereits erhebliche Blüten treibt: Es wird mit entsprechenden Regelungen nicht die Diskriminierung an sich ausgeschlossen (abgesehen von Fällen positiver Diskriminierung wie die erwähnte Frauenquote) sondern nur eine Bestrafung für mangelnde political correctnes implementiert. Bestraft werden also die, die keine ausreichende Sorgfalt walten lassen beziehungsweise nicht ausreichend sprachlich eloquent sind. Die, die es verstehen respective sich leisten können, subtilere Methoden der Diskeriminierung zu verwenden, gehen danach gestärkt aus solchen oberflächlichen Normierungen hervor.
Meines Erachtens ist Diskriminierung kein Thema der Gesetzgebung. Natürlich müssen Strafinstrumente zur Verfügung stehen, um offensichtliche Angriffe auf die Menschenwürde (und darum geht es ja im endeffekt) zu sanktionieren. Das eigentliche Problem läßt sich aber nur durch Schaffung eines öffentlichen Bewußtseins und einer entsprechenden Kultur bekämpfen. So wie dies in US-Filmen immer wieder dargestellt, in der US Kultur aber offensichtlich deutlich weniger gelebt wird, als zum Beispiel in der Europäischen. Erst wenn Kriterien wie Geschlecht, Alter, Behinderung, Herkunft usw. im Bewußtsein der Menschen keine differenzierende Rolle mehr spielen, gibt es keine Diskriminierung mehr. Diskussionen wie die hier geführte (oder die pc in den USA) machen aber diese diffenrenzierenden Aspekte solcher Kriterien erst besonders deutlich bewußt.
Langer Rede kurzer Sinn: Ich werfe dem Gesetzgeber (natürlich nicht dem unseren alleine!) Kontraproduktivität vor.

Und damit zum zweiten Teil Ihrer zitierten Aussage. Es geht, wie gesagt gar nicht darum, ob jemand diskriminiert. Objektive Diskriminierung kann schon durch unbewußte sprachliche „Entgleisung“ entstehen. Wer sagt denn, daß ein Arbeitgeber, der tatsächlich vielleicht sogar eine Kollegin einstellen würde, aber aus mangelnder sprachlicher Sensibilität (oder auch nur um Inseratskosten zu sparen) nur einen Juristen (statt Jurist/Juristin oder Jurist m/W [und warum ist das eigentlich nicht diskriminierend?] oder JuristIn) ausschreibt, alle Frauen mit entsprechendem Studium diskriminiert? Der geschilderte Sachverhalt legt eher eine Diskriminierung der männlichen Bewerber nahe. Stellt dieser Arbeitgeber nun eine Frau ein, können alle abgelehnten Bewerberinnen erfolgreich klagen – die tatsächlich diskriminierten Männer nicht?!
Ein zugegebenermaßen konstruierter, aber meiner Erfahrung nach nicht abwegiger Fall, der natürlich aufzeigen soll, daß besagter Arbeitgeber auch dann, wenn er tatsächlich objektiv gar nicht diskriminiert hätte, sehr wohl etwas zu befürchten hat.

Um es nochmal deutlich zu sagen: Ich bedauere, daß es bei allen Diskussionen um Diskriminierung immer nur um den sprachlichen (um nicht zu sagen dialektischen…) Aspekt geht und um`s „Form wahren“. Tatsächliche Diskriminierung wird tatsächlich nicht erfasst und kann durch das hier diskutierte Gesetz auch nicht erfasst werden.
Warum?: Schauen Sie mal in die zahlreichen Schulungsangebote diverser Insitute und sagen Sie mir anschließend aufrichtig, daß es sich in den meisten Fällen NICHT um Anleitungen zur straffreien Diskriminierung handelt.

Das AGG bringt hinsichtlich der Diskriminierung nach Geschlecht nichts wesentlich Neues. Das war schon vorher im BGB ähnlich geregelt. Und die Rechtsprechung wusste schon bisher, wie man Klagen wegen offensichtlichen „Missbrauchs“ abweisen konnte. Auch hieran wird sich meines Erachtens nichts ändern. Auch weiterhin wird ein ungelernter Bau-Hilfsarbeiter, der sich auf eine Stelle als „Sekretärin“ bewirbt, genauso wenig Schadensersatz erhalten (und diskriminiert werden dürfen!!), wie ein in einem festen Arbeitsverhältnis stehender Akademiker, der eine Stellenanzeige für eine „Messehostess, bitte nur weibliche Bewerberinnen“ ausnutzen möchte.

Es ist erschreckend, wie viele Stellen nach wie vor nicht geschlechtsneutral ausgeschrieben werden. Ein Blick in jeden beliebigen Stellenteil jeder beliebigen Zeitung liefert eine Fülle solcher Beispiele. Nach meinen Beobachtungen sind es dabei vor allem Männer, die diskriminiert werden – viele suchen nur „Sekretärinnen“, „Hostessen“, eine „Verkäuferin“ – und das teils völlig unverblümt (Männern wird schon am Telefon erklärt, dass man nur Frauen nehme – und das seit langer Zeit trotz §611a und b BGB). Dieses Verhalten gehört konsequent bekämpft. Dafür reicht das AGG und das Vorgehen der deutschen Rechtsprechung längst nicht aus. Erst, wenn der bewusste „Missbrauch“ trotzdem zur Schadensersatzpflicht führt, kann Diskriminierung jeder Art effektiv bekämpft werden. Es ist schon fast ein Witz, wenn das AGG regelt, nicht geschlechtsneutrale Stellenanzeigen seien verboten – daran aber keine direkten Sanktionen knüpft, da eine Klage ja immer noch am Missbrauchseinwand scheitern kann. Da sieht sich niemand veranlasst, bei typischen Frauenberufen die Stellenanzeigen geschlechtsneutral zu gestalten; denn fast alle männlichen Bewerber werden keinen Schadensersatz erhalten können (offensichtlich über- oder unterqualifiziert etc.).

In Luxemburg können Arbeitgeber, die wiederholt Stellenanzeigen nicht neutral ausschreiben, mit einem Bußgeld bestraft werden. Schade, dass Deutschland hier keine wirksamen Gesetze erlassen hat.

Sehr geehrte Herren und Damen! (Ich hoffe, das sei mir neuerdings auch erlaubt..)

Ich bedanke mich herzlichst für die hier gewonnenen Eindrücke. Meines Erachtens ist an jedem Beitrag ein wenig Wahrheit dran. Man erkennt auch auf Anhieb (wenn auch manche dies selbst kundtun), dass die Autoren exakt die künftig tangierten Parteien darstellen – Arbeitnehmer sowie -geber, RA, Arbeitsloser, Praktikant, Frustrierter, potentieller Kläger, etc.

Als Quintessenz der ganzen Diskussion finde ich den Beitrag zuvor „AGG ist okay“ sehr informativ. Der Autor stellt u.a. klar, dass lediglich in der Praxis ausgeübtes Recht normiert und etwas modifiziert worden ist und im Grunde noch handlungsbedarf besteht. Somit muss auch keine Panik ausbrechen.

Deutschland als bürokratisiertes Land zu verurteilen, finde ich im Hinblick auf das AGG nicht angebracht. Im Übrigen stimmt es meiner Ansicht nach zwar, dass wir hierzulande oft von einem Bürokratiedschungel sprechen könnten – ist es auf der anderen Seite aber nicht dieselbe Bürokratie, die Deutschland wirtschaftlich hat so aufstreben lassen? Gab sie nicht zumindest den Unternehmen so viel Rechtssicherheit, dass Deutschland als attraktiver Investitionsstandort angesehen worden ist und noch wird?

Ich bedanke mich bei den Damen und Herren (klingt in dieser Reihenfolge zugegebenermaßen viel besser) für Ihre Aufmerksamkeit und verbleibe

mit besten Grüßen
F. Selim Inal

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ich hab die AGG von mein arbeitgeber bekommen, und soll die kopie unterschrieben ins personalbüro zurückgeben, muss ich die AGG denn überhaupt unterschreiben ??

Eine gesetzliche Verpflichtung, den Erhalt des Gesetzestextes AGG zu bestätigen, besteht nicht. Ich sehe allerdings auch kein Problem darin, den Erhalt zu bestätigen. Wahrscheinlich will Ihr Arbeitgeber damit seiner Schulungsverpflichtung nachkommen. Dafür reicht aber die Übergabe des Gesetzestextes nicht aus.

Zwitter werden im AGG als „zweigeschlechtliche Menschen“ benannt. In der üblichen Anrede werden sie nicht benannt bzw. totgeschwiegen. Ich als geborener Zwitter/Hermaphrodit trete seit Jahren in der Öffentlichkeit mit meinem mir von der Natur/Gott gebenenen Geschlecht in die Öffentlichkeit, damit wir einen Personenstand bekommen und eine „von Staats wegen anerkannte Menschenwürde“. Vielleicht ist mit dem AGG ein erster Schritt getan. Das wäre absolut not-wendig, damit nicht weiterhin zweigeschlechtliche Babys und Kleinkinder von Ärzten geschlechtlich verändert werden; denn diese geschlechtlichen Veränderungen sind keine Heileingriff (wie vielleicht bei trannssexuellen Menschen), sondern auf einer Ebene zu sehen mit den zu Recht geächtenten Genitalbeschneidungen in Afrika.
Hoffe, ein Zeichen gesetzt zu haben. Mit menschlichenm Gruß von Zwitter Elisabeth Müller.

Ich frage mich, ob und inwieweit das AGG nicht dazu führt, dass es überzogen angewendet wird, wenn es darum geht, es anzuwenden.

Beispiel: Ein Mitarbeiter bringt bei einer Diskussion die Aussage: Es wäre zu begrüßen, wenn Muttersprachler, also gute Deutschkenntnisse bei den Mitarbeitern für das Archiv vorhanden seien.

Ist dieses eine Diskriminierung von Menschen, die nicht Deutsch als Muttersprache haben?

Wo sind die Grenzen?

Für mich wird vieles immer fraglicher, welche Dinge kann man noch sagen?

Danke

Es ist tatsächlich so, dass eine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft vorliegen kann, wenn an die Sprache angeknüpft wird. Die Sprache ist nicht unbedingt mit einer bestimmten ethnischen Herkunft – die ein Diskriminierungsmerkmal ist – oder der Nationalität – die kein Diskriminierungsmerkmal ist – verbunden, da natürlich z.B. französische Staatsangehörige Deutsch als Muttersprache sprechen können und eine ethnische Minderheit, wie beispielsweise Araber in Deutschland, ebenfalls Deutsch als Muttersprache sprechen können.

Insoweit wird durch das Erfordernis einer bestimmten Sprache unmittelbar niemand diskriminiert. Allerdings liegt dennoch eine mittelbare Diskriminierung mit dem Erfordernis einer bestimmten Sprache die meisten Ethnien doch ausgeschlossen werden.

Erfordert der Arbeitsplatz zwingend den Einsatz eines Muttersprachlers und kann dies auch nachgewiesen werden, so ist diese mittelbare Diskriminierung ausnahmsweise zulässig. Kommt es bei dem jeweiligen Arbeitsplatz tatsächlich auf die perfekte Sprachbeherrschung an oder ist die lebenslange kulturelle Eingebundenheit eines Arbeitnehmers aus dem Entsendungsland entscheidend, so kann der Arbeitgeber verlangen, dass nicht nur die kulturelle Kenntnis oder die perfekte Beherrschung der Sprache vorliegen, sondern der Arbeitnehmer tatsächlich diesem Kultur- und Sprachkreis entstammen muss.

Ebenso verhält es sich, wenn ein „akzentfreies Deutsch“ verlangt wird. Sobald kein Kundenkontakt vorliegt, bzw. in der Branche üblicherweise auch Arbeitnehmer beschäftigt werden, die diese Voraussetzung nicht erfüllen, fehlt eine Rechtfertigung für diese mittelbare Diskriminierung.

Auch das Kriterium der Deutschsprachigkeit ist nur zulässig, wenn gute Kenntnisse der deutschen Sprache Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit sind. Allein das Argument der besseren Verständigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann hierfür wohl nicht ausreichen.

Es muss also immer der jeweilige Einzelfall dahingehend überprüft werden, ob es tatsächlich zwingend notwendig ist, die Stelle mit einem Muttersprachler oder einen Mitarbeiter mit guten Deutschkenntnissen zu besetzen. Sobald jedoch dieses Erfordernis nicht vorliegt bzw. kein starker Kundenkontakt vorliegt oder bereits die Tätigkeit von Arbeitnehmern ausgeführt wird, die ebenfalls dieses Erfordernis nicht erfüllen, liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn die Einstellung aus diesem Grund nicht erfolgt bzw. wenn aus diesem Grund gekündigt werden soll.

Herzlichen Dank für die Erläuterungen.

Bei der Situation, die ich schilderte, war es nicht einmal die Einstellungssituation, sondern es wurde durch Vorgesetzte gegenüber einem Mitarbeiter ausgeführt, dass eine Mitarbeiterin aus einem anderen Land, die nicht muttersprachliche Kenntnisse besitzt, diskriminiert durch diesen Mitarbeiter würde, somit ein Verstoß gegen das AGG vorläge. Eine Bewerbungs- o.ä. lag nicht vor. Hier wurde nur der Wunsch geäußert, dass letztlich muttersprachliche Kenntnisse wichtig seien, damit das Alphabet des Archives stimmt.

Grüße

Darf mein Arbeitgeber meine Muttersprache verbieten zu sprechen?