Männlich, weiblich, anders? BVerfG erkennt drittes Geschlecht an!

Veröffentlicht am 27. November 2017 von Dr. Christian Ostermaier | Arbeitsrecht | 0 Kommentare

Jetzt ist es offiziell: es gibt mehr als nur zwei Geschlechter, nämlich ein drittes Geschlecht! Das „binäre System“ hat ausgedient: Personen, deren Geschlechtsentwicklung sich weder eindeutig dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lässt, sondern vielmehr „Varianten“ aufweist, und die sich auch selbst dauerhaft weder dem einen noch dem anderen zuordnen, sind weder „männlich“ noch „weiblich“ noch unbedingt geschlechtslos. Dies hat das BVerfG (Beschluss vom 10. Oktober 2017, 1 BvR 2019/16) nun in Bezug zum Personenstandsrecht entschieden, wo es bislang nur möglich ist, im Geburtenregister als Geschlecht des Kindes „männlich“ oder „weiblich“ anzugeben oder, wenn eine Zuordnung nicht möglich ist, die Geschlechtszugehörigkeit offen zu lassen (§§ 21 Abs. 1, 22 Abs. 3 PStG). Betroffene Personen begreifen sich jedoch keineswegs als ein „Nullum“ oder „geschlechtslos“, sondern als ein „aliud“. Und da die geschlechtliche Identität ein besonders relevanter Aspekt sowohl für die Wahrnehmung von außen als auch für die Persönlichkeitsentwicklung und Entfaltung des Betroffenen ist, verstößt die derzeitige Regelung nach Auffassung des BVerfG sowohl gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 i. V. m. 1 Abs. 1) als auch das Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts (Art. 3 Abs. 3 S. 1 GG). Der Gesetzgeber hat nun bis zum 31. Dezember 2018 Zeit, eine Neuregelung schaffen; bis dahin dürfen Gerichte und Behörden die einschlägigen Normen des Personenstandsrechts im Umfang der Unvereinbarkeit nicht mehr anwenden. Die konkrete künftige Ausgestaltung bleibt also dem Gesetzgeber überlassen. Denkbar wäre, die Differenzierung zwischen den Geschlechtern ganz außen vor zu lassen, wo dies möglich ist, oder eine dritte Geschlechtsvariante (divers/inter/anders) einzuführen.

Die Entscheidung des BVerfGs wirft zahlreiche Folgefragen auf: wie ist eine solche Person korrekt anzusprechen? Wie ist der geschlechter-getrennte Sportunterricht z.B. in den Schulen zu organisieren? Muss eine dritte Variante für Umkleidekabinen in Schwimmbädern, oder Toiletten in öffentlichen Räumen, etc. zur Verfügung gestellt werden? Oder soll auf die Differenzierung nach Geschlechtern ganz verzichtet werden? Dies dürfte nicht bei jedem und in allen Kulturkreisen auf Akzeptanz stoßen. In den USA sind WC-Türen teilweise z. B. mit „inclusive“ oder „whichever“ beschriftet.

Für Arbeitgeber stellt sich jenseits der bloßen Etikette und „Political Correctness“ ein ganz handfestes, juristisches Problem: nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht wegen seines Geschlechts oder seiner sexuellen Identität benachteiligen – weder bei der Einstellung noch der Durchführung oder der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 7 AGG). Insbesondere eine Stellenausschreibung muss geschlechtsneutral formuliert sein, will sich der Arbeitgeber nicht Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen aussetzen. Ein bestimmtes Geschlecht darf nur dann zur Voraussetzung für die Einstellung gemacht werden, wenn dieses für die Art der ausgeübten Tätigkeit eine wesentliche, entscheidende Anforderung ist, der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Ansonsten darf bei der Einstellung kein bestimmtes Geschlecht bevorzugt werden. Der bislang verbreitete Zusatz „(m/w)“ in Stellenanzeigen dürfte künftig deshalb angreifbar sein, da das „dritte Geschlecht“ außen vor bleibt. Denkbar wäre es, von vorneherein eine geschlechtsneutrale Formulierung zu wählen wie „Bürokraft“ oder „Person mit Qualifikation x“. Wo dies sprachlich unbefriedigend erscheint, könnte wohl der Zusatz „m/w/divers“ weiterhelfen. Die häufig anzutreffende Formulierung „../In“ oder der Zusatz „(m/w)“ dürfte künftig hingegen nicht mehr ausreichend sein, da das „dritte Geschlecht“ ausgeschlossen würde und sich somit der Verdacht einer Diskriminierung aufdrängt. Ein Arbeitgeber, der eine Stelle ausschreibt, ist deshalb gut beraten, künftig auch das „dritte Geschlecht“ zu berücksichtigen!

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