Ein seit 2004 bei einem Call-Center angestellter Telefonagent hatte jedenfalls seit Januar 2010 seine Kundengespräche mit folgender Verabschiedungsformel beendet: “Jesus hat Sie lieb, vielen Dank für Ihren Einkauf bei … und einen schönen Tag.” Diese Schlussformulierung entsprach nicht den Vorgaben des Arbeitgebers; nach den Vorgaben hätten die Gespräche mit “Ich danke Ihnen für Ihre Bestellung bei … Auf Wiederhören” oder “Ich danke Ihnen für Ihre Bestellung bei … und wünsche Ihnen noch einen schönen Tag/Abend o.a. Auf Wiederhören.” enden sollen.

Der Arbeitgeber beanstandete daher die vom Arbeitnehmer verwendete Schlussformulierung. Der Arbeitnehmer berief sich auf seine religiösen Überzeugungen.

Die daraufhin ausgesprochene Kündigung hielt das Arbeitsgericht Bochum für unwirksam, da kein verhaltensbedingter Grund vorläge. Obwohl die vom Arbeitnehmer verwendete Verabschiedungsfloskel von den Weisungen des Arbeitgebers abwich, habe der Arbeitgeber dies hinzunehmen, da der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber keinen bedingungslosen Gehorsam schulde. Vielmehr führe die Berücksichtigung der Glaubens- und Bekenntnisfreiheit des Arbeitnehmers dazu, dass die im Direktionsrecht ihren Ausdruck findende Unternehmerfreiheit des Arbeitgebers zurückzustehen habe. Auch sah das Arbeitsgericht Bochum keine reale Gefährdung des Erwerbsinteresses des Arbeitgebers, da der Arbeitnehmer vortrug, dass es keine Kundenbeschwerden gegeben habe und er seine Schlussformulierung erst dann geäußert haben, als der geschäftliche Teil des Gesprächs schon abgeschlossen war.

Das LAG Hamm hielt die außerordentliche Kündigung jedoch für gerechtfertigt, da der Arbeitnehmer nicht in ausreichendem Maße darlegen konnte, warum er in innere Nöte gekommen wäre, wenn er auf die Grußformel “Jesus hat Sie lieb” verzichtet hätte.

Die Revision hat das Landesarbeitsgericht nicht zugelassen.

In vielen Arbeitsverträgen ist geregelt, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die Höhe seines Gehalts vertraulich zu behandeln. Im Interesse des Arbeitsfriedens soll diese Verschwiegenheitspflicht auch gegenüber Arbeitskollegen gelten.

Eine solche Klausel wurde durch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern mit Urteilen vom 21. Oktober 2009, Az. 2 Sa 183/09 und Az. 2 Sa 237/09, für unwirksam erklärt, da sie eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellt. Als Grundlage hat das Gericht eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes herangezogen (BAG Urteil vom 15. Juli 2009, Az. 5 AZR 486/08), wonach der Arbeitgeber auch bei der Lohngestaltung den Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten habe. Damit der Arbeitnehmer aber überprüfen kann, ob dieser Gleichbehandlungsgrundsatz vom eigenen Arbeitgeber auch tatsächlich eingehalten wird, muss er zwangsläufig auch mit Kollegen sprechen. Das Verbot eines solchen Gespräches verstößt gegen Treu und Glauben, da der Arbeitnehmer sonst kein Mittel hätte seine Ansprüche auf Gleichbehandlung zu verfolgen.

Das Arbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 21. Januar 2010, Az: 6 Ca 3846/09, darüber zu entscheiden, ob häufige Toilettenbesuche eine Gehaltskürzung rechtfertigen.

Der Kläger, ein angestellter Rechtsanwalt, hatte gegen seinen Arbeitgeber, eine Klage erhoben, da ihm lediglich ein Teil seines Monatsgehaltes ausbezahlt wurde. Der Arbeitgeber begründete die Gehaltskürzung damit, dass der Arbeitnehmer “seit Beginn seines Arbeitsverhältnisses pflicht- und vertragswidrig erhebliche Arbeitszeit über das übliche Maß weit hinausgehend auf der Toilette verbracht habe”.

Der Arbeitgeber hatte durch zwei Mitarbeiterinnen die Toilettenzeiten des Arbeitnehmers protokollieren lassen. Hierbei wurde festgestellt, dass der Arbeitnehmer in dem Zeitraum zwischen 8. Mai 2009 und 26. Mai 2009 insgesamt 384 Minuten auf der Toilette verbracht hatte. Der Arbeitgeber rechnete die Toilettenzeiten auf die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses hoch. Dabei kam er zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer während seiner Betriebszugehörigkeit zusätzlich zu den üblichen Pausen- und Toilettenzeiten insgesamt 90 Stunden auf der Toilette verbracht habe und zog dafür Euro 682,40 vom Nettogehalt ab.

Der Arbeitnehmer brachte hiergegen vor, dass er während des von den Kolleginnen protokollierten Zeitraumes an Verdauungsstörungen gelitten habe.

Das Arbeitsgericht gab der Klage des Arbeitnehmers in diesem Punkt vollständig statt, da es den Vortrag des Arbeitgebers für nicht ausreichend und lediglich auf einer Hochrechnung basierend hält.

Eine Gesetzesinitiative der Europäischen Kommission, auf die sich die EU-Mitgliedstaaten jetzt geeinigt haben, sieht vor, dass jede selbstständig tätige Frau und jede Ehe- oder Lebenspartnerin eines selbstständig Erwerbstätigen künftig ein Recht auf mindestens 14 Wochen Mutterschaftsurlaub erhalten soll. Damit die Frau ihre Erwerbstätigkeit unterbrechen kann, soll sie ausreichende Mutterschutzleistungen erhalten. Ob der Mutterschaftsurlaub und die Mitgliedschaft in sozialen Versicherungssystemen auf verpflichtender oder freiwilliger Basis erfolgt, muss durch die jeweiligen Mitgliedstaaten geregelt werden.

Es wird davon ausgegangen, dass der Ministerrat die Richtlinie formal annehmen wird. Die Mitgliedstaaten haben dann zwei Jahre Zeit, die neuen Vorschriften in nationales Recht umzusetzen – bei Umsetzungsschwierigkeiten sogar bis zu vier Jahre.

Den vollständigen Text des Vorschlages für eine Richtlinie des Europäischen Parlamentes und des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, die eine selbständige Erwerbstätigkeit ausüben, und zur Aufhebung der Richtlinie 86/613/EWG finden Sie unter: http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=608&langId=de.

Wie schrecklich langweilig wären doch diese Welt und juristische Weblogs ohne die Firma Google. An guten Tagen wirft Google interessante juristische Fragen einfach deshalb auf, weil man dort ständig an der vordersten Front der technischen und gesellschaftlichen Entwicklung operiert – und damit natürlich auch rechtlich immer wieder neue und noch nicht gerichtlich entschiedene oder sonst ausdiskutierte Fragen generiert.

Und dann, naja, machen auch die guten (nicht ironisch gemeint) Leute bei Google ab und an schlicht Fehler. Wie etwa den, bei Gelegenheit der ohnehin rechtlich wie gesellschaftlich schon brisanten Abbildung des gesamten Landes gleich noch private WLANs nicht nur zu erfassen, sondern aus diesen gleich noch Daten – Teile von Emails, besuchten Webseiten etc – abzugreifen und zu speichern.

Das ist natürlich ebenso illegal wie dämlich und dürfte der Reputation des Unternehmens nachhaltig Schaden zufügen. Gleichzeitig sind die Erklärungen für diese Panne eher verwirrend – da ist davon die Rede, dass ein Versehen vorläge, vielleicht sei ein experimentelles Programm an einer Stelle verwendet worden, an der man es nicht hätte verwenden sollen. Oder so ähnlich. Jedenfalls zweifelt man ein wenig an der sonst so unstrittigen Kompetenz des Unternehmens.

Sei’s drum: jedenfalls möchte Google die erhobenen Daten nunmehr umgehend löschen und Vorkehrungen treffen, dass solche Pannen in Zukunft nicht mehr vorkommen. Das ist rein rechtlich natürlich sinnvoll und notwendig. Aber interessant ist doch für den Betroffenen in diesem Moment auch, welche Daten da eigentlich erfasst wurden. Wollen Sie das nicht auch wissen? [weiterlesen »]

Schlagwörter: Auskunftsanspruch, Google, WLAN

Auf Vorlage des LAG Düsseldorf hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) (Urteil vom 19. Januar 2010, Az. C-555/07) zu entscheiden, ob die Regelung über die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB) gegen das Verbot der Diskriminierung (Gleichbehandlungs-Richtlinie 2000/78) wegen des Alters verstößt, da in dieser nationalen Regelung Beschäftigungszeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden.

Der EuGH hält diese Regelung des BGB für eine Ungleichbehandlung wegen des Alters einer Person, da Arbeitnehmer eines Betriebes mit der gleichen Betriebszugehörigkeit, abhängig von ihrem Alter beim Betriebseintritt, unterschiedlich behandelt werden. Diese Ungleichbehandlung hält der EuGH jedoch nicht für gerechtfertigt.

Eine Berufung einer Einzelperson auf die Richtlinie 2000/78 ist nicht möglich. Allerdings stellt das Verbot der Diskriminierung wegen Alters einen allgemeinen Grundsatz des Unionsrechts dar, so dass die nationalen Gerichte § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB eventuell dennoch unangewendet lassen müssen.

Ein ganz ausgesprochen interessantes Urteil hat der BGH heute (29. April 2010, AZ I ZR 69/08) in Sachen der Google-Bildersuche gefällt.

Die durchsucht Internetseiten nach Bildern, macht aus denen kleine Vorschaubilder (Thumbnails) und speichert die auf den Google-Servern. Sucht man nun nach Bildern, stellt Google aus diesen Thumbnails seine Trefferlisten zusammen und liefert die – Liste samt Vorschaubildern – an die Suchenden aus. Dabei wird nicht unterschieden, ob die indizierten Bilder urheberrechtlich geschützt sind oder nicht.

Durch dieses Vorgehen fühlte sich die Klägerin, eine Künstlerin, in ihren Rechten verletzt. Sie hatte digitale Bilder online gestellt, und Ihre Bilder jedenfalls waren urheberrechtlich geschützt. Im Vorgehen Googles sah sie eine unerlaubte öffentliche Zugänglichmachung ihrer Werke und machte daher Unterlassungsansprüche geltend.

Dem mochte der BGH nicht folgen:

Google [kann] nicht wegen Urheberrechtsverletzung in Anspruch genommen werden (…), wenn urheberrechtlich geschützte Werke in Vorschaubildern ihrer Suchmaschine wiedergegeben werden.

Vermutlich überrascht Sie das nicht, wenn Sie mit dem Internet groß geworden sind und wissen, was PHP, SEO und CSS (und natürlich die robots.txt) ist. Denn dann halten Sie es für gottgegeben, dass Suchmaschinen – gewissermaßen ein Stück Software-Infrastruktur, ohne die das Netz ja nicht benutzbar wäre – eben Daten indizieren, auch Bilder. Und wer das nicht will, der kann das den Suchmaschinen mitteilen, dazu gibt es ja die robots.txt – gewissermaßen den Türsteher vor der Internetseite, der Bots nicht hereinlässt. Technisch ist das eine Art Opt-out aus dem Indizierungslauf. Ganz einfach.

Vermutlich sind Sie andererseits vom BGH-Urteil durchaus überrascht, wenn Sie irgendwann in Ihrem Leben einmal Recht studiert haben. Vor allem Urheberrecht. [weiterlesen »]

Schlagwörter: Google

Zum 1. Januar 2010 sind verschiedene Änderungen im Arbeits- und Sozialversicherungsrecht eingetreten.

I. Änderungen im Arbeitsrecht

1. Verlängerung der Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld auf 18 Monate

Ab 1. Januar gilt eine neue Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld (vgl. Zweite Verordnung zur Änderung der Verordnung über die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld). Ohne diese Neuverordnung würde die Bezugsfrist für Kurzarbeit, die in 2010 begonnen wird, entsprechend der gesetzlichen Regelung lediglich maximal sechs Monate betragen. Die Verlängerung auf 18 Monate gilt für Betriebe, die mit der Kurzarbeit in 2010 beginnen.

Für Betriebe, die mit der Kurzarbeit schon 2009 begonnen haben, gilt eine Bezugsfrist von 24 Monaten weiter. Unabhängig von dieser Regelung verbleibt es bei den besonderen Erleichterungen der Kurzarbeit durch die Konjunkturmaßnahmen der Bundesregierung, so z. B. bei der Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge. Diese Regelung des SGB III gilt bis zum 31. Dezember 2010.

2. Neue pauschalierte Nettoentgelte für die Berechnung des Kurzarbeitergeltes

Das Kurzarbeitergeld beträgt für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind 67 Prozent und für alle übrigen Arbeitnehmer 60 Prozent der so genannten Nettoentgeltdifferenz im Kalendermonat. Die Nettoentgeltdifferenz ist die Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Soll- und dem Ist-Entgelt. Das Soll-Entgelt ist das Arbeitsentgelt ohne den Arbeitsausfall. Das Ist-Entgelt ist das in Folge des Arbeitsausfalls geminderte Arbeitsentgelt.

Zur Ermittlung des Kurzarbeitergeldes steht eine Tabelle zur Verfügung, aus der das Soll- und Ist-Entgelt abgelesen werden kann. Diese Tabelle zur Ermittlung des pauschalierten Nettoentgelts wurde zum 1. Januar 2010 angepasst und steht auf der Internetseite der Arbeitsagentur zum Download (PDF) zur Verfügung.
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Das Gesetz zur Änderung datenschutzrechtlicher Vorschriften ist teilweise bereits am 1. September 2009 in Kraft getreten und wird im Übrigen am 1. April 2010 in Kraft treten. Darin wurde eine Grundsatzregelung für die Behandlung von Arbeitnehmerdaten in § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) aufgenommen.

Hiernach dürfen personenbezogene Daten zum Zwecke der Einstellung eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet und genutzt werden, wenn dies für die Einstellung erforderlich ist. Während eines Beschäftigungsverhältnisses ist dies nur dann zulässig, wenn die Daten für die Durchführung oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind. Außerdem ist die Datenerhebung auch für Zwecke der Aufdeckung einer Straftat zulässig, wenn der Verdacht besteht, dass die Straftat im Beschäftigungsverhältnis begangen wurde und die Daten zur Aufdeckung der Straftat erforderlich sind.
Eine ausführliche Regelung des Arbeitnehmerdatenschutzes soll in der nächsten Legislaturperiode folgen.

In diesem Zusammenhang wird auch das am 1. Januar 2010 gestartete Datenerfassungsprojekt “ELENA” (Elektronischer Entgeltnachweis) stark kritisiert und wird wohl entschärft werden müssen. Derzeit müssen nun alle Arbeitgeber an eine zentrale Speicherstelle der Deutschen Rentenversicherung in Würzburg alle einkommensrelevanten Informationen über ihre Beschäftigten übermitteln. Ziel dieses Datenpools soll sein, dass ab 2012 zunächst der Bezug von Sozialleistungen wie Arbeitslosen-, Wohn- und Elterngeld zügiger und ohne einer Papierbescheinigung des Arbeitgebers abgewickelt werden müssen. Allerdings müssen nach den aktuellen Plänen neben den Daten zu der Höhe des Arbeitsentgeltes auch Informationen über Fehlzeiten (Krankheit, Streik usw.), Fehlverhalten oder Abmahnungen ebenfalls gemeldet werden. Damit die für die Sozialleistungen zuständigen Stellen ab 2012 die Daten abrufen können, benötigt der Sozialleistungsempfänger dann jedoch eine qualifizierte elektronische Signaturkarte, mit der er seine Daten bei der zentralen Speicherstelle anfordern kann.

Da ich der Meinung bin, dass die nachfolgenden Informationen für viele Investoren interessant sein könnten, hier ein Artikel aus dem Kammermagzin SOROTAN, das EKONID vierteljährlich herausgibt. Zu danken ist auch meinem Co-Autor, Herrn Oliver Oehms.

“Wie im Juni der Presse zu entnehmen war, hat Präsident Susilo Bambang Yudhoyono noch vor den Präsidentschaftswahlen am 8. Juli 2009 eine Durchführungsverordnung zur Einrichtung eines „Single Window“ für ausländische Investoren unterzeichnet. Dieses „Pelayana Terpadu Satu Pintu” (PTSP) ist eine Folge des im Jahre 2007 verabschiedeten Investitionsgesetzes, welches genau eine solche Agentur bereits ankündigte. Ziel des „Satu Pintu“ ist die Betreuung ausländischer Unternehmer im Rahmen ihrer Investitionen und der damit verbundenen Genehmigungen und Lizenzen „aus einer Hand“. Allein zuständige Behörde hierfür ist nun die Investitionsförderbehörde BKPM (Badan Koordinasi Penanaman Modal).

Die nationale Indonesische Industrie- und Handelskammer (KADIN Indonesia) ist vor Verabschiedung des Presidential Decrees (PerPres) um Stellungnahme gebeten worden. Die Kammer hat sich positiv über die Intention das Gesamtvorhabens geäußert, zumal eine Konzentration aller Prozesse auf eine Stelle, die damit verbundene Abnahme der Zahl der Ansprechpartner und die Verschlankung des gesamten Prozesses durchaus begrüßenswerte Ziele sind. Eine erfolgreiche Realisierung vorausgesetzt, kann das PTSP das Investitionsklima verbessern, so KADIN, und verdient natürlich die Unterstützung von Politik und Wirtschaft. [weiterlesen »]