01.09.14

Hündin Kaya im Mittelpunkt eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens

- Arbeitsrecht -

Law-BlogDas Arbeitsgericht Düsseldorf und in der zweiten Instanz das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 24. März 2014, Az. 9 Sa 1207/13) bestätigten das vom Arbeitgeber gegenüber einer Mitarbeiterin ausgesprochene Verbot, die Hündin ,„Kaya,“ weiterhin ins Büro mitzubringen.

Die Arbeitnehmerin brachte Kaya bereits seit drei Jahren mit ins Büro. Im Gegensatz zu den von anderen Mitarbeitern mitgebrachten Hunden zeigte Kaya ein gefährliches soziales und territoriales Verhalten. Die Bürotür der Arbeitnehmerin musste stets geschlossen bleiben. Bis auf wenige Ausnahmen ließ Kaya niemanden in das Büro, so dass Unterlagen unter der Türe durchgeschoben werden mussten oder beim Geschäftsführer direkt abgegeben wurden. Kaya war auch zähnefletschend und knurrend auf Mitarbeiter zugelaufen und verängstigte diese.

Für das bedrohliche Verhalten von Kaya machte die Arbeitnehmerin ihre Kollegen verantwortlich. Die Arbeitnehmerin warf ihren Kollegen sogar vor, dass diese die falschen Schuhe anhaben oder mit dem Papier rascheln und somit Kaya provozieren würden. Da weder Gespräche mit der Arbeitnehmerin noch die Einschaltung eines Hundetrainers eine Änderung brachten, wurde der Arbeitnehmerin schließlich unter Fristsetzung von zwei Wochen (damit eine anderweitige Betreuung für Kaya organisiert werden konnte) verboten, Kaya an den Arbeitsplatz mitzubringen.

Mit der eingereichten Klage verlangte die Arbeitnehmerin Zutritt zu den Büroräumen mit Kaya bzw., wenn dem nicht entsprochen werden würde, mit einem Sachverständigen, um sich Verhaltensauflagen geben zu lassen, bzw. die Gestattung, Kaya in einem Gitterstall in ihrem Büro zu halten.

Das LAG Düsseldorf entschied, dass das Direktionsrecht vom Arbeitgeber wirksam ausgeübt worden sei, da der Arbeitgeber für das Verbot, Kaya an den Arbeitsplatz mitzubringen, einen berechtigten Anlass habe. Neben der Störung des betrieblichen Ablaufs müsse der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht außerdem an die Mitarbeiter denken, die sich vor dem Hund fürchten. Im Vergleich mit den anderen Mitarbeitern, die ihren Hund weiter mit zur Arbeit bringen dürfen, läge auch kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, weil ein sachlicher Differenzierungsgrund gegeben sei.

07.08.14

BYOD – mehr Risiken als Chancen?

- Arbeitsrecht, Übergreifendes -

Law-BlogNach einer Studie im Auftrag des BITKOM aus dem Jahr 2013 nutzen ca. 71 % der Erwerbstätigen privat angeschaffte Smartphones oder Computer auch beruflich (www.bitkom.org). BYOD – Bring-Your-Own-Device – bedeutet private Mobilgeräte oder auch Software in die Unternehmens-IT einzubinden. Dahinter steht oft der Wunsch der Arbeitnehmer, von ihnen privat erworbene und oft hochwertige Smartphones oder Tablets auch beruflich einzusetzen, mithin nicht ein zweites – evtl. sogar weniger komfortables – Gerät hierfür vorzuhalten. Es ist zu erwarten, dass nicht nur, aber vor allem die jüngere IT-affine Generation „Y“ die Möglichkeit des BYOD als Selbstverständlichkeit erachtet. Für die Unternehmen kann BYOD einerseits sowohl zufriedene und produktive Mitarbeiter als auch Kosteneinsparpotential wegen ersparter Materialkosten bedeuten. Anderseits bringt BYOD auch einen gesteigerten Organisationsaufwand nicht nur für das Mobile-Device-Management, sondern auch im rechtlichen Bereich mit sich:

Zu beachten sind insb. die erhöhten Risiken was den Datenschutz anbelangt, aber auch Fragen der Lizensierung, des Arbeitsrechts (siehe hierzu den Beitrag „Ständige Erreichbarkeit – auch ein Problem für den Arbeitgeber?“ vom 7. Juli 2014) und des Steuerrechts. Nicht zuletzt sollten schon im Vorfeld Überlegungen für den Gewährleistungsfall, die Haftung bei Verlust sowie zur allgemeinen Kostentragung angestellt werden.

Im Fokus muss zunächst der Schutz von Betriebsgeheimnissen als auch die Erfüllung der gesetzlichen Datenschutzbestimmungen stehen. Gemäß § 9 BDSG ist der Unternehmer verpflichtet, die organisatorischen und technischen Maßnahmen zu treffen, die erforderlich sind, um den Schutz personenbezogener Daten zu gewährleisten. Eine Speicherung von solchen Daten (z.B. Kundendaten) etwa in einer Cloud wäre ein Verstoß gegen § 4b Abs. 2 Satz 2 BDSG und sogar gemäß § 43 Abs. 2 Nr.1, Abs. 3 BDSG bußgeldbewehrt. Außerdem sind bei unrechtmäßiger Kenntniserlangung eines Dritten von personenbezogenen Daten u.U. die Betroffenen und die Aufsichtsbehörde vom Verantwortlichen, also den Unternehmer, zu informieren (§ 42a BDSG), was nicht nur einen beträchtlichen Arbeitsaufwand, sondern in der Regel auch einen entsprechenden Imageverlust bedeutet. Der Arbeitgeber muss also sicherstellen, dass die dienstlichen Daten nicht ausgespäht oder beschädigt werden. Als gängige Schutzmaßnahmen seien hier nur Passwort-, Virenschutz- und Verschlüsselungssoftware genannt.

Schließlich hat auch der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schutz seiner privaten Daten auf dem Gerät. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, diese im Rahmen des Mobile-Device-Managements zu überwachen, sie unterliegen dem Fernmeldegeheimnis, §§ 88 TKG, 206 I, Abs. 2 Nr. 3 StGB.

Bei der Datenspeicherung ist dringend zu empfehlen, die privaten Daten von den dienstlichen getrennt zu verwalten, damit letztere bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder Umstellung des BYOD problemlos herausgegeben oder bei einem Verlust des Geräts per Fernzugriff gelöscht werden können.

Zu denken ist auch an die Erfüllung von gesetzlichen Aufbewahrungsfristen (§ 257 Abs. 1 HGB, § 147 Abs. 1 AO). Die in Betracht kommenden Dokumente sind regelmäßig mit dem Server zu synchronisieren und zu sichern.

Um die Risiken des Datenschutzes und der Datensicherung zu minimieren, kann festgelegt werden, dass nur bestimmte Anwendungen ohne Datenspeicherungen auf den Geräten (z.B. reine Virtual Desktop Infrastruktur) zugelassen werden.

Aus urheberrechtlicher Sicht ist zu bedenken, dass für den Privatgebrauch erworbene Anwendungen oft nicht beruflich genutzt werden dürfen, also ggf. weitere Lizenzen hinzu erworben werden müssen, andernfalls droht eine Haftung des Arbeitgebers (§ 99 UrhG). Dieser kann auf Unterlassung, unter Umständen auch auf Schadensersatz und Nachlizensierung in Anspruch genommen werden, §§ 98 Abs. 2 UrhG i.V.m. 278 oder 831 BGB. Selbstverständlich darf der Arbeitnehmer keine Raubkopien einsetzen.

Bei der Umsetzung von BYOD sind somit etliche Verhaltensregeln vom Mitarbeiter zu beachten. Diese und auch Fragen zur Kostentragung oder Gewährleistung können in einer individualvertraglichen Vereinbarung mit dem Mitarbeiter getroffen werden. Es empfiehlt sich jedoch bei Vorhandensein eines Betriebsrats der Abschluss einer Betriebsvereinbarung, da diese unmittelbar und zwingend für alle betroffenen Arbeitnehmer gilt (§ 77 Abs. 4 BetrVG), so dass der Arbeitgeber bei einer Änderung der Nutzungsbestimmungen nur auf den Betriebsrat, nicht jedoch auf eine Abstimmung mit jedem einzelnen Arbeitnehmer angewiesen ist. Zum anderen unterliegen Betriebsvereinbarungen nicht der strengen Inhaltskontrolle des AGB-Rechts (§§ 307 Abs. 3 Satz 1, 310 Abs. 4 Satz 3 BGB). Auch die datenschutzrechtlichen Bestimmungen im BDSG zugunsten des Arbeitnehmers können in einer Betriebsvereinbarung konkretisiert werden: Es handelt sich um eine „andere Rechtsvorschrift“ im Sinne von § 4 Abs. 1 BDSG, welche die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Daten erlaubt. Werden individualvertragliche Vereinbarungen geschlossen, sollten diese für Betriebsvereinbarungen offen formuliert sein. Unabhängig vom Abschluss einer Betriebsvereinbarung wäre ein Betriebsrat ohnehin gemäß § 87 Abs. 1 Nr.1 und 6 bei der Einführung und Ausgestaltung von BYOD mitbestimmungsberechtigt.

Fazit: BYOD stellt nicht nur aus technischer Sicht, sondern auch aus juristischer Sicht eine anspruchsvolle Herausforderung dar. Als weniger aufwändige Alternative bietet sich unter Umständen das Modell des Cope (Corporate ownd personally enabled) an. Hierzu in diesem Blog in Kürze.

07.07.14

Ständige Erreichbarkeit – auch ein Problem für den Arbeitgeber?

- Arbeitsrecht -

Mobilität und Flexibilität prägen den Arbeitsalltag vieler Erwerbstätiger. Der klassische nine-to-five-Job mit Präsenzpflicht im Betrieb weicht immer häufiger neuen Arbeitszeitmodellen, was durchaus im Sinne der Arbeitnehmer ist: so lassen sich Beruf und private Interessen leichter miteinander vereinbaren. Handy, Tablets und Social Media machen es möglich. Nicht nur Arbeitnehmer im Homeoffice oder Führungskräfte sind online auch außerhalb betrieblicher Arbeitszeiten zu erreichen. Nach einer Studie des Bundesverbands Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.V. (Bitkom) aus dem Jahr 2013 verfügen inzwischen 77 % aller Erwerbstätigen über mobile Endgeräte, die sie dienstlich nutzen. Knapp ein Drittel der befragten Erwerbstätigen gab an, jederzeit erreichbar zu sein, ein weiteres Drittel zumindest zu bestimmten Zeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit. Dabei ist die Kontaktaufnahme via E-Mail bedeutend häufiger als durch Anrufe: hier besteht offenbar eine gewisse Hemmschwelle. Im Gegensatz dazu werden E-Mails zu jeder Tages- und Nachtzeit verschickt, oft auch mit eher niedrigem Informationsgehalt für die Empfänger. Einer Studie des Human Resources Competence Center der Hochschule Pforzheim (Schwaab, Personalmagazin 2014, 18 ff.) zufolge checken ca. 67 % der Mitarbeiter mit Führungsaufgaben ihren E-Mail-Account auch am Wochenende ein oder mehrmals täglich, solche ohne Führungsposition immerhin noch zu 22 %. Interessanterweise streben die befragten Mitarbeiter ein schnelleres Antwortverhalten an, als sie es selbst von Kollegen erwarten. Möglicherweise setzen sie sich also selbst unter Druck. Wird die „Präsenzkultur“ also durch eine „Erreichbarkeitskultur“ ersetzt? Es stellt sich die Frage, wie dies arbeitsrechtlich zu bewerten ist.

Dabei geht es nicht nur um die allgemeine arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, die Gesundheit des Arbeitnehmers möglichst vor Schäden zu bewahren. Ganz konkret schreibt das Arbeitszeitgesetz eine werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden, bei entsprechendem Ausgleich bis zu von 10 Stunden vor. Sonn- und gesetzliche Feiertage sind arbeitsfrei, es sei denn es liegt eine Ausnahmegenehmigung vor. Die Beschäftigung von Arbeitnehmern entgegen den Vorgaben des ArbZG ist bußgeldbewehrt, bei einer Gesundheitsgefährdung des Arbeitnehmers sieht § 23 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sogar eine Geld- oder Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr vor. In Anbetracht des immer häufiger diagnostizierten Burn-out-Syndroms, für das sicher auch der um sich greifende E-Mail-Terror mitverantwortlich gemacht werden kann, stellt sich für den Personalverantwortlichen die Frage, wie Konflikte mit dem ArbZG vermieden werden können.

Ein weiterer Punkt ist die Frage der Vergütungspflicht: Die Rechtsprechung hat für die „Grauzone“ zwischen Arbeitszeit und arbeitsfreier Zeit die Kategorien „Arbeitsbereitschaft“, „Bereitschaftsdienst“ und „Rufbereitschaft“ entwickelt. Arbeitsbereitschaft liegt vor, wenn sich der Arbeitnehmer an seinem Arbeitsort aufhält, jedoch weniger als üblich beansprucht wird (z.B. der Kundenbetreuer wartet auf den sich verspätenden Kunden). Arbeitsbereitschaft ist wie Arbeitszeit zu werten, wird jedoch u.U. geringfügiger bezahlt. Dasselbe gilt für den „Bereitschaftsdienst“, bei dem sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten und bei Bedarf unverzüglich die Arbeit aufzunehmen hat. „Rufbereitschaft“ liegt vor, wenn der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber lediglich erreichbar sein muss, um gegebenenfalls seinen Dienst aufnehmen zu können, wobei der Arbeitnehmer jedoch seinen Aufenthaltsort grundsätzlich frei wählen darf. Hier wird nur die tatsächlich in Anspruch genommene Arbeitsleistung des Arbeitnehmers vergütet. Wird nun vom Arbeitgeber erwartet, dass der Arbeitnehmer außerhalb seiner gewöhnlichen Arbeitszeit seinen E-Mail-Account überprüft und reagiert, so kann dies durchaus als Rufbereitschaft zu werten sein. Das BAG hat einen Fall, in dem es um die Bezahlung einer tariflichen Rufbereitschaftsvergütung nach dem TVöD ging, entsprechend entschieden (BAG, Urteil vom 29. Juni 2000, 6 AZR 900/98).

Allerdings: In Fällen, in denen der Arbeitnehmer ohne ausdrückliche oder zumindest konkludente Weisung des Arbeitgebers – also rein aus innerem, freiwilligem Antrieb – tätig wird, dürfte in aller Regel weder ein Verstoß gegen das ArbZG vorliegen noch eine Vergütungspflicht entstehen. Problematisch ist jedoch, wann der Arbeitnehmer von einer konkludenten Arbeitsweisung ausgehen darf. Hinweis kann z.B. das Ausmaß der zeitlichen Beanspruchung sein, etwa, wenn das Arbeitspensum anders gar nicht zu schaffen ist, oder eine entsprechende Erwartungshaltung des Vorgesetzten kommuniziert wurde.

Um negative Folgen für alle Beteiligten abzuwenden, wird von Arbeitgeberseite zu den unterschiedlichsten Maßnahmen gegriffen: der Katalog reicht von Appellen an die Eigenverantwortung der Mitarbeiter, über die Ausgabe von Richtlinien zur Nutzung von mobilen Endgeräten, den Abschluss von Betriebsvereinbarungen bis hin zum drastischen Abschalten des Servers nach Feierabend.

Die Studie des Human Resources Competence Center der Hochschule Pforzheim zeigte jedoch, dass diese Regeln faktisch oft nicht gelebt werden: Die Anzahl der gemessenen Störungen in der arbeitsfreien Zeit durch E-Mails ist in den Unternehmen, unabhängig davon, ob Regelungen aufgestellt wurden oder nicht, in etwa gleich.

Möglicherweise lässt dies den Schluss zu, dass die Mitarbeiter die Regeln als Bevormundung betrachten, sie im Gegenzug erwarten, dass es der Arbeitgeber auch duldet, wenn private E-Mails während der Arbeitszeit miterledigt werden.

Die Tendenz zur Entgrenzung von Privatem und Beruflichem lässt sich nicht übersehen. Die Frage, ob die arbeitsrechtlichen Regelungen und insbesondere das ArbZG noch zeitgemäß sind, drängt sich auf. Allerdings sind Arbeitgeber mit Hinblick auf die geschilderte Problematik dennoch gut beraten, klare Regelungen zur ständigen Erreichbarkeit der Arbeitnehmer aufzustellen, und nicht auf eine Lösung durch den Gesetzgeber zu warten.

10.02.14

Null-Stunden Arbeitsverträge vermehrt auch bald in Deutschland?

- Arbeitsrecht -

Law-BlogIn Großbritannien längst Alltag, in Deutschland auf dem Vormarsch, sind sogenannte Null-Stunden Arbeitsverträge. Bei diesen äußerst umstrittenen Null-Stunden Arbeitsverträgen sind keine festen Arbeitszeiten oder feste Stundenzahlen vereinbart. Die Beschäftigten arbeiten auf Abruf durch den Arbeitgeber – also nur wenn sie vom Arbeitgeber benötigt werden – und erhalten auch nur für diese Zeit eine Vergütung.

Durch diese Null-Stunden Arbeitsverträge wollen Arbeitgeber eine möglichst bedarfsgerechte Flexibilisierung erreichen. Hierdurch soll auch eine Möglichkeit geschaffen werden, dass Langzeitarbeitslose und Gering-Qualifizierte einen festen Arbeitsplatz erhalten. Allerdings werden die Arbeitnehmer durch diese Null-Stunden Arbeitsverträge extrem unsicheren Einkommensverhältnissen ausgesetzt. Auch haben diese Verträge beispielsweise negative Auswirkungen auf die Fortzahlung von Gehältern bei Arbeitsunfähigkeit und Urlaub oder auf Abfindungszahlungen. Die Mehrzahl der Arbeitnehmer mit Null-Stunden Arbeitsverträgen bleibt auch deutlich unterhalb der regulären Arbeitszeit.

Ein Arbeitsvertrag, der dem Arbeitgeber eine vollkommene freie Flexibilisierung der Arbeitszeit ermöglicht, ist in Deutschland gesetzlich nicht vorgesehen. In § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist zwar eine Arbeit auf Abruf geregelt, allerdings muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit arbeitsvertraglich vereinbart werden. Wurde die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt, gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Auch hat der Arbeitgeber in diesem Fall die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch zu nehmen. Die Lage der Arbeitszeit muss dem Arbeitnehmer jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilen. Wird hingegen eine bestimmte wöchentliche Arbeitszeit vereinbart, kann diese Vereinbarung kombiniert werden mit einer Verpflichtung des Arbeitnehmers über die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit hinaus Arbeit auf Abruf leisten zu müssen. Allerdings darf nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts diese Abrufarbeit nicht mehr als 25% der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit betragen. Umgangen wird diese Beschränkung der Flexibilisierung in der Praxis jedoch durch ein Ausweichen auf europäische Tochterunternehmen oder ausländische Subunternehmer, so dass in Deutschland insbesondere in der Dienstleistungsbranche und in der Hotellerie und Gastronomie dennoch Null-Stunden Arbeitsverträge anzutreffen sind.

23.10.13

Verpflichtung eines Arbeitnehmers zur Verwendung einer eigenen Signaturkarte

- Uncategorized -

Law-BlogDas Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 25. September 2013, Az. 10 AZR 270/12 (Entscheidung noch nicht veröffentlicht, Pressemitteilung des BAG Nr. 56/13), entschieden, dass ein Arbeitgeber von seiner Arbeitnehmerin verlangen kann, dass diese eine qualifizierte elektronische Signatur beantragt und die ihre persönlich erstellte elektronische Signaturkarte für die Erfüllung ihrer arbeitsvertraglichen Aufgaben nutzt, wenn dies für die Erbringung ihrer Arbeitsleistung erforderlich sei.

Die Arbeitnehmerin ist für die Veröffentlichung von Ausschreibungen bei Vergabeverfahren zuständig, die seit dem 1. Januar 2010 nur noch in elektronischer Form auf einer Vergabeplattform des Bundes erfolgen können. Die hierfür erforderliche elektronische Signatur kann nur einer natürlichen Person erteilt werden. Im Rahmen der Beantragung der elektronischen Signatur müssen die im Personalausweis enthaltenen Daten zur Identitätsfeststellung an die Zertifizierungsstelle übermittelt werden. Die Arbeitnehmerin weigerte sich ihre persönlichen Daten an Dritte zu übermitteln, da sie hierin einen Verstoß gegen ihr Recht auf informationelle Selbstbestimmung sehe und nicht sichergestellt sei, dass mit ihren Daten kein Missbrauch betrieben werde.

Das hat das Bundesarbeitsgericht anders gesehen. Es sei der Arbeitnehmerin zumutbar wenn Sie eine elektronische Signatur beantragen und ihre elektronische Signaturkarte nutzen müsse, da ihr hierdurch keine besonderen Risiken entstünden. Es gäbe auch eine ausdrückliche Haftungsfreistellung der Arbeitnehmerin und die gewonnenen Daten dürften nicht zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle durch den Arbeitgeber verwendet werden.

30.08.13

Auskunftsansprüche eines Arbeitnehmers aus § 34 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)

- Arbeitsrecht, Datenschutz -

Law-BlogGrundsätzlich ist ein Arbeitgeber verpflichtet einem betroffenen Arbeitnehmers kostenlos und in Textform mitzuteilen, welche personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers gespeichert sind, zu welchem Zweck die Speicherung erfolgt und an welche Personen und Stellen die Daten weitergegeben werden (§ 34 BDSG).

Vor dem Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 29. Januar 2013, Az. 13 Sa 263/12) wurde ein Arbeitgeber auf Auskunft über die gespeicherten personenbezogenen Daten eines Arbeitnehmers verklagt. In dem Unternehmen werden sowohl Internet- als auch E-Mail-Verkehrsdaten (Privatnutzung ist in geringfügigen Umfang gestattet) protokolliert und gespeichert. Dabei werden unter anderem Datum und Uhrzeit, E-Mail-Adressen von Absender und Empfänger und die Betreffzeile der E-Mails gespeichert. Außerdem werden Internetdaten unverändert für 24 Stunden zwischengespeichert und danach in pseudonymisierter Form gespeichert.

Für einen Auskunftsanspruch muss der Arbeitnehmer darlegen, dass tatsächlich eigene personenbezogene Daten gespeichert sein könnten. Nach Auffassung des Gerichts hat der Arbeitnehmer in diesem Verfahren den Auskunftsanspruch lediglich ins Blaue hinein geltend gemacht und nicht hinreichend dargelegt. Außerdem bestehe ein Auskunftsverweigerungsrecht des Arbeitgebers (§§ 34 Abs. 7, 33 Abs. 2 Nr. 2, 2. Alt. BDSG), da es sich um Daten handle, die zur Missbrauchsprävention und -kontrolle gespeichert wurden und deshalb ausschließlich der Datensicherung oder der Datenschutzkontrolle dienen.

Außerdem gibt es bei dem Arbeitgeber ein Dokumenten- und Wissenmanagementsystem in das auch Bestandsdaten gespeichert werden. Die Mitarbeiter haben jederzeit Zugriff auf die von ihnen dort abgelegten Inhalte, für die sie Zugriffsrechte haben. Der vom Arbeitnehmer diesbezüglich geltend gemachte Auskunftsanspruch auf Mitteilung von protokollierten Arbeitsschritten lehnte das Gericht ab, da der Arbeitnehmer selbst Einblick in die Datenbank oder den eigenen E-Mail-Account nehmen könne. Außerdem sei der Auskunftsanspruch für den Arbeitgeber faktisch unmöglich, da der damit verbundene Aufwand in einem offensichtlichen Missverhältnis zu dem Wert der Auskunft liege. Das Auskunftsverlangen des Arbeitnehmers ist daher rechtsmissbräuchlich und muss deshalb vom Arbeitgeber nicht erfüllt werden.

18.10.12

Rechtsstreit wegen Kündigung eines Azubis, der sich über seine Ausbilder negativ auf Facebook geäußert hat, ging nun in die 2. Runde

- Arbeitsrecht -

Law-BlogDas Landesarbeitsgericht Hamm hat am 10. Oktober 2012, Az. 3 Sa 644/12, die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bochum vom 29. März 2012, Az. 3 Ca 1283/11, aufgehoben. Das Arbeitsgericht Bochum ging davon aus, dass die Kündigung eines Azubis unwirksam sei, der auf seinem privaten Facebook-Profil folgende Eintragung veröffentlichte:

“Arbeitgeber: menschenschinder & ausbeuter
Leibeigender – Bochum
daemliche scheisse fuer mindestlohn – 20 % erledigen“

Das Arbeitsgericht Bochum und das Landesarbeitsgericht Hamm sind sich einig, dass diese Äußerungen beleidigend sind. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts Bochum hält allerdings das Landesarbeitsgericht Hamm die fristlose Kündigung nicht für unangemessen und damit für wirksam.

Das Arbeitsgericht Bochum ging noch davon aus, dass aufgrund der Förderungspflicht des Ausbilders nicht jedes vorzuwerfendes Fehlverhalten einen Kündigungsgrund darstelle und deshalb eine vorherige Abmahnung oder ein Kritikgespräch vor Ausspruch der Kündigung notwendig gewesen wäre. Das Landesarbeitsgericht Hamm sieht bei einem 26-jährigen Auszubildenden, der bereits ein Studium abgebrochen hat und nun im Rahmen seiner Lehre als Mediengestalter für Kunden seines Arbeitgebers Facebook-Profile erstellt, keine besondere Förderpflicht. Der Kläger hätte die Folgen seines Handels sehr wohl einschätzen können.

03.07.12

Negative Äußerungen von Arbeitnehmerin über den Arbeitgeber in sozialen Netzwerken

- Arbeitsrecht, Übergreifendes -

Law-BlogAufgrund der Allgegenwärtigkeit der sozialen Netzwerke kommt es vermehrt zu Berührungspunkten und Streitigkeiten mit dem Arbeitsrecht.

In jüngster Vergangenheit hatten die Arbeitsgerichte die Wirksamkeit von Kündigungen zu klären, die wegen negativen Äußerungen von Arbeitnehmern über deren Arbeitgeber ausgesprochen wurden.

So hält das Arbeitsgericht Bochum (Urteil vom 29. März 2012, Az. 3 Ca 1283/11) die Kündigung eines Auszubildenden für unwirksam, der auf seinem privaten Facebook-Profil unter der Rubrik „Arbeitgeber“ folgenden Eintrag hinterlegt hat:

„Arbeitgeber: menschenschinder & ausbeuter

Leibeigender – Bochum

daemliche scheisse fuer mindestlohn – 20 % erledigen“

Zwar sieht das Gericht diese Äußerung als beleidigend an, allerdings hätte als milderes Mittel zu-nächst eine Abmahnung oder ein Kritikgespräch erfolgen müssen. Denn gerade im Rahmen von Aus-bildungsverhältnissen bestehe eine Förderungspflicht des Ausbilders, die eine Kündigung von Ausbil-dungsverhältnissen nur sehr eingeschränkt zulässt.

In einem anderen Rechtsstreit wurde eine Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin ausgesprochen, weil auf dem Facebook-Profil des Ehemannes der Arbeitnehmerin negative Äußerungen über deren Arbeitgeber verbreitet wurden und neben diesen Eintragungen der „Gefällt mir“-Button mit dem Namen der Arbeitnehmerin stand. Das Arbeitsgericht Dessau-Roßklau (Urteil vom 21. März 2012, Az. 1 Ca 148/11) hält die Kündigung für unwirksam, da die Arbeitnehmerin zum einen nicht für die Eintragungen des Ehemannes verantwortlich gemacht werden könne und zum anderen das Drücken des „Gefällt mir“-Buttons allenfalls eine Abmahnung rechtfertige. Eine negative Zukunftsprognose für eine verhaltensbedingte Kündigung lehnte das Gericht jedoch ab.

25.06.12

Verpflichtung zu Löschung von Fotos und Profilen auf Firmenwebsites nach Ende des Arbeits-vertrages

- Arbeitsrecht -

Law-BlogAm 24. Januar 2012 hatte das LAG Hessen (Az. 19 SaGa 1480/11) darüber zu entscheiden, ob persönliche Daten und Fotos eines ehemaligen Arbeitnehmers von allen Seiten der Internetpräsentation des ehemaligen Arbeitgebers zu löschen seien. Dies wurde bejaht, da die Veröffentlichung nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses in Persönlichkeitsrechte des ehemaligen Arbeitnehmers eingreife.

Hintergrund des Gerichtsstreites war, dass die klagende Arbeitnehmerin (Rechtsanwältin) während ihres Arbeitsverhältnisses mit ihrem Wissen und Wollen sowohl mit ihrem Profil auf der Homepage des ehemaligen Arbeitgebers als auch auf einer Website in einem News Blog der Homepage geführt wurde. Bei letzterer war die Arbeitnehmerin mit ihrem Profil, dem Foto und der Information über ihren Schwerpunktbereich aufgenommen.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte die Klägerin von ihrem ehemaligen Arbeitgeber die Löschung ihrer persönlichen Daten auf beiden Websites. Gelöscht wurden die Daten jedoch nur von der Homepage, nicht aber von der Website im Rahmen des News Blogs.

Das LAG Hessen begründete den Anspruch der Arbeitnehmerin auf Unterlassung der weiteren Veröffentlichung damit, dass das veröffentlichte Profil werbenden Charakter habe. Durch das Foto und den Text werde die individuelle Persönlichkeit und die berufliche Qualifikation der Arbeitnehmerin herausgestellt und es entstehe der Eindruck, dass sie noch immer für ihren ehemaligen Arbeitgeber tätig sei. Diese Veröffentlichung könne zu Wettbewerbsnachteilen der Arbeitnehmerin führen, da potentielle Mandanten von ihr auf die Homepage des ehemaligen Arbeitgebers verwiesen werden. Ein berechtigtes Interesse des ehemaligen Arbeitgebers die Daten der Arbeitnehmerin auch nach deren Ausscheiden weiter zu veröffentlichen, bestehe nicht.

Die Frage, ob personenbezogene Daten des Arbeitnehmers im Internet verwendet werden dürfen, war des Öfteren schon Gegenstand von gerichtlichen Entscheidungen und betrifft alle Branchen unabhängig davon, ob die Arbeitnehmer durch die Veröffentlichung ihrer persönlichen Daten und Fotos einen Wettbewerbsnachteil haben können. Die Nutzung dieser Daten durch den Arbeitgeber setzt das Einverständnis des Arbeitnehmers voraus.

13.03.12

Selbstanzeige und Nachversteuerung

- Steuerrecht -

Law-BlogDieses Thema hat mit den sonst hier oft behandelten Themen des Geistigen Eigentums und des Datenschutzes nur insoweit zu tun, als es sich in die Öffentlichkeit drängte, als ein Mitarbeiter einer Liechtensteiner Bank eine CD mit Kundendaten an den deutschen Fiskus verkaufte. Wie man heute weiß, war zumindest der Ankauf der Daten und die Verwendung in Steuerstrafverfahren rechtlich zulässig – jedenfalls hat das Bundesverfassungsgericht am 9.11.2010 (2 BvR 2101/09) entschieden, dass der für eine Wohnungsdurchsuchung notwendige Anfangsverdacht auch auf Informationen gestützt werden kann, die (unter Umständen) rechtsfehlerhaft gewonnen wurden, nämlich durch den Ankauf einer illegal erstellten Daten-CD mit Bankdaten potenzieller Steuerhinterzieher von einem privaten Informanten. [weiterlesen »]

Willkommen
beim Law-Blog, dem Weblog zum IT-Recht, Geistigen Eigentum, Gewerblichen Rechtsschutz und angrenzenden Rechtsgebieten.
Von den LAW-BLOG Autoren
Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) für Agenturen, Dienstleister und Freiberufler "AGB für Agenturen, Dienstleister und Freiberufler" Mit Musterklauseln, rechtlichen Hintergrundinfos und praktischen Tipps. Als iBusiness-Leitfaden von Arne Trautmann.
M-Business "M-Business" Das Recht desselbigen. Mit Beispielen und Praxistipps. Autoren: Thomas Steinmassl, Joachim Borck, Arne Trautmann, Moritz Pohle.
Kategorien
Werbung
Rundum-Sorglos-Computer ohne lästige Administration gibt's von Xompu.
Von den LAW-BLOG Autoren
EDV-Recht A-Z Das Werk für den IT-Profi mit rechtlichen Fragen: "EDV-Recht von A-Z" Herausgeber: Dr. Georg F. Schröder, LLM; Autoren: Dr. Georg F. Schröder, LLM; Dr. Christian Ostermaier, Arne Trautmann.
Unternehmer-Handbuch"Unternehmer- Handbuch" Herausgeber: Heussen / Korf / Schröder / Weber; div. Autoren, u.a. Dr. Christian Ostermaier.
Blogroll