Mobilität und Flexibilität prägen den Arbeitsalltag vieler Erwerbstätiger. Der klassische nine-to-five-Job mit Präsenzpflicht im Betrieb weicht immer häufiger neuen Arbeitszeitmodellen, was durchaus im Sinne der Arbeitnehmer ist: so lassen sich Beruf und private Interessen leichter miteinander vereinbaren. Handy, Tablets und Social Media machen es möglich. Nicht nur Arbeitnehmer im Homeoffice oder Führungskräfte sind online auch außerhalb betrieblicher Arbeitszeiten zu erreichen. Nach einer Studie des Bundesverbands Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.V. (Bitkom) aus dem Jahr 2013 verfügen inzwischen 77 % aller Erwerbstätigen über mobile Endgeräte, die sie dienstlich nutzen. Knapp ein Drittel der befragten Erwerbstätigen gab an, jederzeit erreichbar zu sein, ein weiteres Drittel zumindest zu bestimmten Zeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit. Dabei ist die Kontaktaufnahme via E-Mail bedeutend häufiger als durch Anrufe: hier besteht offenbar eine gewisse Hemmschwelle. Im Gegensatz dazu werden E-Mails zu jeder Tages- und Nachtzeit verschickt, oft auch mit eher niedrigem Informationsgehalt für die Empfänger. Einer Studie des Human Resources Competence Center der Hochschule Pforzheim (Schwaab, Personalmagazin 2014, 18 ff.) zufolge checken ca. 67 % der Mitarbeiter mit Führungsaufgaben ihren E-Mail-Account auch am Wochenende ein oder mehrmals täglich, solche ohne Führungsposition immerhin noch zu 22 %. Interessanterweise streben die befragten Mitarbeiter ein schnelleres Antwortverhalten an, als sie es selbst von Kollegen erwarten. Möglicherweise setzen sie sich also selbst unter Druck. Wird die „Präsenzkultur“ also durch eine „Erreichbarkeitskultur“ ersetzt? Es stellt sich die Frage, wie dies arbeitsrechtlich zu bewerten ist.

Dabei geht es nicht nur um die allgemeine arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, die Gesundheit des Arbeitnehmers möglichst vor Schäden zu bewahren. Ganz konkret schreibt das Arbeitszeitgesetz eine werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden, bei entsprechendem Ausgleich bis zu von 10 Stunden vor. Sonn- und gesetzliche Feiertage sind arbeitsfrei, es sei denn es liegt eine Ausnahmegenehmigung vor. Die Beschäftigung von Arbeitnehmern entgegen den Vorgaben des ArbZG ist bußgeldbewehrt, bei einer Gesundheitsgefährdung des Arbeitnehmers sieht § 23 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sogar eine Geld- oder Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr vor. In Anbetracht des immer häufiger diagnostizierten Burn-out-Syndroms, für das sicher auch der um sich greifende E-Mail-Terror mitverantwortlich gemacht werden kann, stellt sich für den Personalverantwortlichen die Frage, wie Konflikte mit dem ArbZG vermieden werden können.

Ein weiterer Punkt ist die Frage der Vergütungspflicht: Die Rechtsprechung hat für die „Grauzone“ zwischen Arbeitszeit und arbeitsfreier Zeit die Kategorien „Arbeitsbereitschaft“, „Bereitschaftsdienst“ und „Rufbereitschaft“ entwickelt. Arbeitsbereitschaft liegt vor, wenn sich der Arbeitnehmer an seinem Arbeitsort aufhält, jedoch weniger als üblich beansprucht wird (z.B. der Kundenbetreuer wartet auf den sich verspätenden Kunden). Arbeitsbereitschaft ist wie Arbeitszeit zu werten, wird jedoch u.U. geringfügiger bezahlt. Dasselbe gilt für den „Bereitschaftsdienst“, bei dem sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten und bei Bedarf unverzüglich die Arbeit aufzunehmen hat. „Rufbereitschaft“ liegt vor, wenn der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber lediglich erreichbar sein muss, um gegebenenfalls seinen Dienst aufnehmen zu können, wobei der Arbeitnehmer jedoch seinen Aufenthaltsort grundsätzlich frei wählen darf. Hier wird nur die tatsächlich in Anspruch genommene Arbeitsleistung des Arbeitnehmers vergütet. Wird nun vom Arbeitgeber erwartet, dass der Arbeitnehmer außerhalb seiner gewöhnlichen Arbeitszeit seinen E-Mail-Account überprüft und reagiert, so kann dies durchaus als Rufbereitschaft zu werten sein. Das BAG hat einen Fall, in dem es um die Bezahlung einer tariflichen Rufbereitschaftsvergütung nach dem TVöD ging, entsprechend entschieden (BAG, Urteil vom 29. Juni 2000, 6 AZR 900/98).

Allerdings: In Fällen, in denen der Arbeitnehmer ohne ausdrückliche oder zumindest konkludente Weisung des Arbeitgebers – also rein aus innerem, freiwilligem Antrieb – tätig wird, dürfte in aller Regel weder ein Verstoß gegen das ArbZG vorliegen noch eine Vergütungspflicht entstehen. Problematisch ist jedoch, wann der Arbeitnehmer von einer konkludenten Arbeitsweisung ausgehen darf. Hinweis kann z.B. das Ausmaß der zeitlichen Beanspruchung sein, etwa, wenn das Arbeitspensum anders gar nicht zu schaffen ist, oder eine entsprechende Erwartungshaltung des Vorgesetzten kommuniziert wurde.

Um negative Folgen für alle Beteiligten abzuwenden, wird von Arbeitgeberseite zu den unterschiedlichsten Maßnahmen gegriffen: der Katalog reicht von Appellen an die Eigenverantwortung der Mitarbeiter, über die Ausgabe von Richtlinien zur Nutzung von mobilen Endgeräten, den Abschluss von Betriebsvereinbarungen bis hin zum drastischen Abschalten des Servers nach Feierabend.

Die Studie des Human Resources Competence Center der Hochschule Pforzheim zeigte jedoch, dass diese Regeln faktisch oft nicht gelebt werden: Die Anzahl der gemessenen Störungen in der arbeitsfreien Zeit durch E-Mails ist in den Unternehmen, unabhängig davon, ob Regelungen aufgestellt wurden oder nicht, in etwa gleich.

Möglicherweise lässt dies den Schluss zu, dass die Mitarbeiter die Regeln als Bevormundung betrachten, sie im Gegenzug erwarten, dass es der Arbeitgeber auch duldet, wenn private E-Mails während der Arbeitszeit miterledigt werden.

Die Tendenz zur Entgrenzung von Privatem und Beruflichem lässt sich nicht übersehen. Die Frage, ob die arbeitsrechtlichen Regelungen und insbesondere das ArbZG noch zeitgemäß sind, drängt sich auf. Allerdings sind Arbeitgeber mit Hinblick auf die geschilderte Problematik dennoch gut beraten, klare Regelungen zur ständigen Erreichbarkeit der Arbeitnehmer aufzustellen, und nicht auf eine Lösung durch den Gesetzgeber zu warten.

In Großbritannien längst Alltag, in Deutschland auf dem Vormarsch, sind sogenannte Null-Stunden Arbeitsverträge. Bei diesen äußerst umstrittenen Null-Stunden Arbeitsverträgen sind keine festen Arbeitszeiten oder feste Stundenzahlen vereinbart. Die Beschäftigten arbeiten auf Abruf durch den Arbeitgeber – also nur wenn sie vom Arbeitgeber benötigt werden – und erhalten auch nur für diese Zeit eine Vergütung.

Durch diese Null-Stunden Arbeitsverträge wollen Arbeitgeber eine möglichst bedarfsgerechte Flexibilisierung erreichen. Hierdurch soll auch eine Möglichkeit geschaffen werden, dass Langzeitarbeitslose und Gering-Qualifizierte einen festen Arbeitsplatz erhalten. Allerdings werden die Arbeitnehmer durch diese Null-Stunden Arbeitsverträge extrem unsicheren Einkommensverhältnissen ausgesetzt. Auch haben diese Verträge beispielsweise negative Auswirkungen auf die Fortzahlung von Gehältern bei Arbeitsunfähigkeit und Urlaub oder auf Abfindungszahlungen. Die Mehrzahl der Arbeitnehmer mit Null-Stunden Arbeitsverträgen bleibt auch deutlich unterhalb der regulären Arbeitszeit.

Ein Arbeitsvertrag, der dem Arbeitgeber eine vollkommene freie Flexibilisierung der Arbeitszeit ermöglicht, ist in Deutschland gesetzlich nicht vorgesehen. In § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist zwar eine Arbeit auf Abruf geregelt, allerdings muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit arbeitsvertraglich vereinbart werden. Wurde die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt, gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Auch hat der Arbeitgeber in diesem Fall die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch zu nehmen. Die Lage der Arbeitszeit muss dem Arbeitnehmer jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilen. Wird hingegen eine bestimmte wöchentliche Arbeitszeit vereinbart, kann diese Vereinbarung kombiniert werden mit einer Verpflichtung des Arbeitnehmers über die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit hinaus Arbeit auf Abruf leisten zu müssen. Allerdings darf nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts diese Abrufarbeit nicht mehr als 25% der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit betragen. Umgangen wird diese Beschränkung der Flexibilisierung in der Praxis jedoch durch ein Ausweichen auf europäische Tochterunternehmen oder ausländische Subunternehmer, so dass in Deutschland insbesondere in der Dienstleistungsbranche und in der Hotellerie und Gastronomie dennoch Null-Stunden Arbeitsverträge anzutreffen sind.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 25. September 2013, Az. 10 AZR 270/12 (Entscheidung noch nicht veröffentlicht, Pressemitteilung des BAG Nr. 56/13), entschieden, dass ein Arbeitgeber von seiner Arbeitnehmerin verlangen kann, dass diese eine qualifizierte elektronische Signatur beantragt und die ihre persönlich erstellte elektronische Signaturkarte für die Erfüllung ihrer arbeitsvertraglichen Aufgaben nutzt, wenn dies für die Erbringung ihrer Arbeitsleistung erforderlich sei.

Die Arbeitnehmerin ist für die Veröffentlichung von Ausschreibungen bei Vergabeverfahren zuständig, die seit dem 1. Januar 2010 nur noch in elektronischer Form auf einer Vergabeplattform des Bundes erfolgen können. Die hierfür erforderliche elektronische Signatur kann nur einer natürlichen Person erteilt werden. Im Rahmen der Beantragung der elektronischen Signatur müssen die im Personalausweis enthaltenen Daten zur Identitätsfeststellung an die Zertifizierungsstelle übermittelt werden. Die Arbeitnehmerin weigerte sich ihre persönlichen Daten an Dritte zu übermitteln, da sie hierin einen Verstoß gegen ihr Recht auf informationelle Selbstbestimmung sehe und nicht sichergestellt sei, dass mit ihren Daten kein Missbrauch betrieben werde.

Das hat das Bundesarbeitsgericht anders gesehen. Es sei der Arbeitnehmerin zumutbar wenn Sie eine elektronische Signatur beantragen und ihre elektronische Signaturkarte nutzen müsse, da ihr hierdurch keine besonderen Risiken entstünden. Es gäbe auch eine ausdrückliche Haftungsfreistellung der Arbeitnehmerin und die gewonnenen Daten dürften nicht zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle durch den Arbeitgeber verwendet werden.

Grundsätzlich ist ein Arbeitgeber verpflichtet einem betroffenen Arbeitnehmers kostenlos und in Textform mitzuteilen, welche personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers gespeichert sind, zu welchem Zweck die Speicherung erfolgt und an welche Personen und Stellen die Daten weitergegeben werden (§ 34 BDSG).

Vor dem Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 29. Januar 2013, Az. 13 Sa 263/12) wurde ein Arbeitgeber auf Auskunft über die gespeicherten personenbezogenen Daten eines Arbeitnehmers verklagt. In dem Unternehmen werden sowohl Internet- als auch E-Mail-Verkehrsdaten (Privatnutzung ist in geringfügigen Umfang gestattet) protokolliert und gespeichert. Dabei werden unter anderem Datum und Uhrzeit, E-Mail-Adressen von Absender und Empfänger und die Betreffzeile der E-Mails gespeichert. Außerdem werden Internetdaten unverändert für 24 Stunden zwischengespeichert und danach in pseudonymisierter Form gespeichert.

Für einen Auskunftsanspruch muss der Arbeitnehmer darlegen, dass tatsächlich eigene personenbezogene Daten gespeichert sein könnten. Nach Auffassung des Gerichts hat der Arbeitnehmer in diesem Verfahren den Auskunftsanspruch lediglich ins Blaue hinein geltend gemacht und nicht hinreichend dargelegt. Außerdem bestehe ein Auskunftsverweigerungsrecht des Arbeitgebers (§§ 34 Abs. 7, 33 Abs. 2 Nr. 2, 2. Alt. BDSG), da es sich um Daten handle, die zur Missbrauchsprävention und -kontrolle gespeichert wurden und deshalb ausschließlich der Datensicherung oder der Datenschutzkontrolle dienen.

Außerdem gibt es bei dem Arbeitgeber ein Dokumenten- und Wissenmanagementsystem in das auch Bestandsdaten gespeichert werden. Die Mitarbeiter haben jederzeit Zugriff auf die von ihnen dort abgelegten Inhalte, für die sie Zugriffsrechte haben. Der vom Arbeitnehmer diesbezüglich geltend gemachte Auskunftsanspruch auf Mitteilung von protokollierten Arbeitsschritten lehnte das Gericht ab, da der Arbeitnehmer selbst Einblick in die Datenbank oder den eigenen E-Mail-Account nehmen könne. Außerdem sei der Auskunftsanspruch für den Arbeitgeber faktisch unmöglich, da der damit verbundene Aufwand in einem offensichtlichen Missverhältnis zu dem Wert der Auskunft liege. Das Auskunftsverlangen des Arbeitnehmers ist daher rechtsmissbräuchlich und muss deshalb vom Arbeitgeber nicht erfüllt werden.

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat am 10. Oktober 2012, Az. 3 Sa 644/12, die Entscheidung des Arbeitsgerichts Bochum vom 29. März 2012, Az. 3 Ca 1283/11, aufgehoben. Das Arbeitsgericht Bochum ging davon aus, dass die Kündigung eines Azubis unwirksam sei, der auf seinem privaten Facebook-Profil folgende Eintragung veröffentlichte:

“Arbeitgeber: menschenschinder & ausbeuter
Leibeigender – Bochum
daemliche scheisse fuer mindestlohn – 20 % erledigen“

Das Arbeitsgericht Bochum und das Landesarbeitsgericht Hamm sind sich einig, dass diese Äußerungen beleidigend sind. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts Bochum hält allerdings das Landesarbeitsgericht Hamm die fristlose Kündigung nicht für unangemessen und damit für wirksam.

Das Arbeitsgericht Bochum ging noch davon aus, dass aufgrund der Förderungspflicht des Ausbilders nicht jedes vorzuwerfendes Fehlverhalten einen Kündigungsgrund darstelle und deshalb eine vorherige Abmahnung oder ein Kritikgespräch vor Ausspruch der Kündigung notwendig gewesen wäre. Das Landesarbeitsgericht Hamm sieht bei einem 26-jährigen Auszubildenden, der bereits ein Studium abgebrochen hat und nun im Rahmen seiner Lehre als Mediengestalter für Kunden seines Arbeitgebers Facebook-Profile erstellt, keine besondere Förderpflicht. Der Kläger hätte die Folgen seines Handels sehr wohl einschätzen können.

Aufgrund der Allgegenwärtigkeit der sozialen Netzwerke kommt es vermehrt zu Berührungspunkten und Streitigkeiten mit dem Arbeitsrecht.

In jüngster Vergangenheit hatten die Arbeitsgerichte die Wirksamkeit von Kündigungen zu klären, die wegen negativen Äußerungen von Arbeitnehmern über deren Arbeitgeber ausgesprochen wurden.

So hält das Arbeitsgericht Bochum (Urteil vom 29. März 2012, Az. 3 Ca 1283/11) die Kündigung eines Auszubildenden für unwirksam, der auf seinem privaten Facebook-Profil unter der Rubrik „Arbeitgeber“ folgenden Eintrag hinterlegt hat:

„Arbeitgeber: menschenschinder & ausbeuter

daemliche scheisse fuer mindestlohn – 20 % erledigen“

Zwar sieht das Gericht diese Äußerung als beleidigend an, allerdings hätte als milderes Mittel zu-nächst eine Abmahnung oder ein Kritikgespräch erfolgen müssen. Denn gerade im Rahmen von Aus-bildungsverhältnissen bestehe eine Förderungspflicht des Ausbilders, die eine Kündigung von Ausbil-dungsverhältnissen nur sehr eingeschränkt zulässt.

In einem anderen Rechtsstreit wurde eine Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin ausgesprochen, weil auf dem Facebook-Profil des Ehemannes der Arbeitnehmerin negative Äußerungen über deren Arbeitgeber verbreitet wurden und neben diesen Eintragungen der „Gefällt mir“-Button mit dem Namen der Arbeitnehmerin stand. Das Arbeitsgericht Dessau-Roßklau (Urteil vom 21. März 2012, Az. 1 Ca 148/11) hält die Kündigung für unwirksam, da die Arbeitnehmerin zum einen nicht für die Eintragungen des Ehemannes verantwortlich gemacht werden könne und zum anderen das Drücken des „Gefällt mir“-Buttons allenfalls eine Abmahnung rechtfertige. Eine negative Zukunftsprognose für eine verhaltensbedingte Kündigung lehnte das Gericht jedoch ab.

Am 24. Januar 2012 hatte das LAG Hessen (Az. 19 SaGa 1480/11) darüber zu entscheiden, ob persönliche Daten und Fotos eines ehemaligen Arbeitnehmers von allen Seiten der Internetpräsentation des ehemaligen Arbeitgebers zu löschen seien. Dies wurde bejaht, da die Veröffentlichung nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses in Persönlichkeitsrechte des ehemaligen Arbeitnehmers eingreife.

Hintergrund des Gerichtsstreites war, dass die klagende Arbeitnehmerin (Rechtsanwältin) während ihres Arbeitsverhältnisses mit ihrem Wissen und Wollen sowohl mit ihrem Profil auf der Homepage des ehemaligen Arbeitgebers als auch auf einer Website in einem News Blog der Homepage geführt wurde. Bei letzterer war die Arbeitnehmerin mit ihrem Profil, dem Foto und der Information über ihren Schwerpunktbereich aufgenommen.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte die Klägerin von ihrem ehemaligen Arbeitgeber die Löschung ihrer persönlichen Daten auf beiden Websites. Gelöscht wurden die Daten jedoch nur von der Homepage, nicht aber von der Website im Rahmen des News Blogs.

Das LAG Hessen begründete den Anspruch der Arbeitnehmerin auf Unterlassung der weiteren Veröffentlichung damit, dass das veröffentlichte Profil werbenden Charakter habe. Durch das Foto und den Text werde die individuelle Persönlichkeit und die berufliche Qualifikation der Arbeitnehmerin herausgestellt und es entstehe der Eindruck, dass sie noch immer für ihren ehemaligen Arbeitgeber tätig sei. Diese Veröffentlichung könne zu Wettbewerbsnachteilen der Arbeitnehmerin führen, da potentielle Mandanten von ihr auf die Homepage des ehemaligen Arbeitgebers verwiesen werden. Ein berechtigtes Interesse des ehemaligen Arbeitgebers die Daten der Arbeitnehmerin auch nach deren Ausscheiden weiter zu veröffentlichen, bestehe nicht.

Die Frage, ob personenbezogene Daten des Arbeitnehmers im Internet verwendet werden dürfen, war des Öfteren schon Gegenstand von gerichtlichen Entscheidungen und betrifft alle Branchen unabhängig davon, ob die Arbeitnehmer durch die Veröffentlichung ihrer persönlichen Daten und Fotos einen Wettbewerbsnachteil haben können. Die Nutzung dieser Daten durch den Arbeitgeber setzt das Einverständnis des Arbeitnehmers voraus.

Dieses Thema hat mit den sonst hier oft behandelten Themen des Geistigen Eigentums und des Datenschutzes nur insoweit zu tun, als es sich in die Öffentlichkeit drängte, als ein Mitarbeiter einer Liechtensteiner Bank eine CD mit Kundendaten an den deutschen Fiskus verkaufte. Wie man heute weiß, war zumindest der Ankauf der Daten und die Verwendung in Steuerstrafverfahren rechtlich zulässig – jedenfalls hat das Bundesverfassungsgericht am 9.11.2010 (2 BvR 2101/09) entschieden, dass der für eine Wohnungsdurchsuchung notwendige Anfangsverdacht auch auf Informationen gestützt werden kann, die (unter Umständen) rechtsfehlerhaft gewonnen wurden, nämlich durch den Ankauf einer illegal erstellten Daten-CD mit Bankdaten potenzieller Steuerhinterzieher von einem privaten Informanten. [weiterlesen »]

Ein seit 2004 bei einem Call-Center angestellter Telefonagent hatte jedenfalls seit Januar 2010 seine Kundengespräche mit folgender Verabschiedungsformel beendet: “Jesus hat Sie lieb, vielen Dank für Ihren Einkauf bei … und einen schönen Tag.” Diese Schlussformulierung entsprach nicht den Vorgaben des Arbeitgebers; nach den Vorgaben hätten die Gespräche mit “Ich danke Ihnen für Ihre Bestellung bei … Auf Wiederhören” oder “Ich danke Ihnen für Ihre Bestellung bei … und wünsche Ihnen noch einen schönen Tag/Abend o.a. Auf Wiederhören.” enden sollen.

Der Arbeitgeber beanstandete daher die vom Arbeitnehmer verwendete Schlussformulierung. Der Arbeitnehmer berief sich auf seine religiösen Überzeugungen.

Die daraufhin ausgesprochene Kündigung hielt das Arbeitsgericht Bochum für unwirksam, da kein verhaltensbedingter Grund vorläge. Obwohl die vom Arbeitnehmer verwendete Verabschiedungsfloskel von den Weisungen des Arbeitgebers abwich, habe der Arbeitgeber dies hinzunehmen, da der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber keinen bedingungslosen Gehorsam schulde. Vielmehr führe die Berücksichtigung der Glaubens- und Bekenntnisfreiheit des Arbeitnehmers dazu, dass die im Direktionsrecht ihren Ausdruck findende Unternehmerfreiheit des Arbeitgebers zurückzustehen habe. Auch sah das Arbeitsgericht Bochum keine reale Gefährdung des Erwerbsinteresses des Arbeitgebers, da der Arbeitnehmer vortrug, dass es keine Kundenbeschwerden gegeben habe und er seine Schlussformulierung erst dann geäußert haben, als der geschäftliche Teil des Gesprächs schon abgeschlossen war.

Das LAG Hamm hielt die außerordentliche Kündigung jedoch für gerechtfertigt, da der Arbeitnehmer nicht in ausreichendem Maße darlegen konnte, warum er in innere Nöte gekommen wäre, wenn er auf die Grußformel “Jesus hat Sie lieb” verzichtet hätte.

Die Revision hat das Landesarbeitsgericht nicht zugelassen.

In vielen Arbeitsverträgen ist geregelt, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die Höhe seines Gehalts vertraulich zu behandeln. Im Interesse des Arbeitsfriedens soll diese Verschwiegenheitspflicht auch gegenüber Arbeitskollegen gelten.

Eine solche Klausel wurde durch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern mit Urteilen vom 21. Oktober 2009, Az. 2 Sa 183/09 und Az. 2 Sa 237/09, für unwirksam erklärt, da sie eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellt. Als Grundlage hat das Gericht eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes herangezogen (BAG Urteil vom 15. Juli 2009, Az. 5 AZR 486/08), wonach der Arbeitgeber auch bei der Lohngestaltung den Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten habe. Damit der Arbeitnehmer aber überprüfen kann, ob dieser Gleichbehandlungsgrundsatz vom eigenen Arbeitgeber auch tatsächlich eingehalten wird, muss er zwangsläufig auch mit Kollegen sprechen. Das Verbot eines solchen Gespräches verstößt gegen Treu und Glauben, da der Arbeitnehmer sonst kein Mittel hätte seine Ansprüche auf Gleichbehandlung zu verfolgen.